Роль руководителя в онбординге новичка

Что такое онбординг

По статистике, четверть сотрудников уходят с нового места работы во время испытательного срока. Причин у этого может быть много, но главная — это недостаточно проработанный онбординг.

Онбординг — это процесс адаптации новых сотрудников к незнакомой работе. Серия мероприятий помогает новичку в команде разобраться в новой среде и интегрироваться в коллектив. 

Цель онбординга — ускорить обучение новых сотрудников, уменьшить стресс, помочь им быстрее начать эффективно работать в компании. И как следствие, принести больше прибыли и пользы бизнесу.

Онбординг помогает новым сотрудникам быстрее адаптироваться в компании, понять ее культуру, ценности и правила работы. Это снижает стресс и неуверенность, которые могут возникнуть у новичков. 

Основные цели онбординга:

Ускорение обучения. Онбординг включает в себя обучение новым обязанностям, рабочим процессам и используемым инструментам. Это позволяет быстрее начать работать эффективно.

Улучшение удержания. Эффективный онбординг может улучшить удержание новых сотрудников, поскольку они чувствуют себя более комфортно и уверенно на новом месте работы.

Уменьшение текучки кадров. Новые сотрудники чувствуют, что их потребности и запросы удовлетворяются и они грамотно интегрированы в компанию.

Улучшение производительности. Чем лучше онбординг — тем быстрее сотрудники разбираются в своих обязанностях и понимают, как их работа влияет на общий успех компании.

Чем помогает руководитель

Может показаться, что онбординг полностью лежит на плечах HR-департамента. Разумеется, в основном именно рекрутеры помогают новичку адаптироваться в новых условиях. Но нельзя исключать влияние непосредственного руководителя на успех онбординга.

Что важно делать руководителю, чтобы облегчить первые недели работы сотрудника:

Не держать важное в секрете. Основная причина увольнения кадров в первые недели с начала работы — это несовпадение ожиданий и реальности. Чтобы этого не случилось, нужно сохранять последовательность на всех этапах найма. Чем более близкую к реальности картинку покажет руководитель с первого дня, тем меньше шансов, что новичок сбежит, сверкая пятками, через пару недель.

Не недооценивать онбординг. Хорошая адаптация — это спланированная адаптация. Лучше, если процесс онбординга будет разработан один раз и «раскатан» на всех новых сотрудников. Обновлять его необходимо, но делать с нуля каждый раз абсолютно непредставимо для успеха процесса.

Проговаривать ожидания. На какую бы позицию ни пришел человек, каким бы опытным он ни был, новая работа — это всегда стресс. Сотруднику важно понимать цели, которые поставил перед ним руководитель, и план развития. Новый человек в команде должен знать, куда и зачем придет в конце испытательного срока. И важно, чтобы его понимание совпадало с пониманием руководителя. 

Рассказать о подводных камнях. Новый человек в команде отличается от «старожилы» не качеством и количеством навыков, а тем, что не знает тонкости работы в конкретной компании. Для всех участников рабочего процесса будет здорово, если новичок поймет расстановку сил в команде. К каким коллегам можно обратиться за помощью? Как много времени занимает процесс согласования задач? Важно рассказать новичку обо всех межличностных отношениях, которые могут повлиять на его работу.

Какие фреймворки онбординга можно использовать

Бот в корпоративном мессенджере. За онбординг нового сотрудника отвечают сразу несколько человек, в частности — руководитель и HR. С них обоих можно снять часть нагрузки и переложить ее на чат-бота, специально разработанного под нужды онбординга. Что может делать такой бот:

1. Поддерживать и мотивировать новичка.
2. Присылать ему вовремя нужные документы или фреймы для работы.
3. Провести виртуальную экскурсию по внутренним документам и ресурсам компании.
4. Назначит бадди.
5. Объяснит все внутренние процессы, связанные с отпусками, больничными, дей-оффами.

Для команды чат-бот станет удобным ресурсам, через который можно собирать аналитику и давать обратную связь новичкам.

Тет-а-тет с руководителем. Лучше делать этот формат еженедельным, чтобы во время всего испытательного срока держать руку на пульсе и четко понимать, когда нужно оказать помощь новому сотруднику.  Фреймворки такой встречи может быть любым, равно как и адженда — лучше формировать ее под конкретный запрос.

Welcome-тренинг. Это может быть онлайн-презентация или предзаписанный вебинар. Суть формата — наглядно познакомить нового сотрудника с целями, миссией, продуктом компании. Тут же можно упомянуть основных руководителей и топов, важные проекты, внутренние правила и организационные моменты. Welcome-тренинг может быть общим для новичков вне зависимости от отдела, в который они приходят. Но также можно провести более точечную работу и создать формат для узких департаментов.

Welcome-бокс. Подарок для сотрудника, который повышает его лояльность к новой компании. Обычно бокс составляют из корпоративного мерча, но в него вполне может попасть и услуга или продукт, которую предоставляет компания или ее партнеры.

Пора возвращаться к нашей сказке. Руководитель решил, что негоже это — отправлять сотрудника за тридевять земель только потому, что процесс онбординга не получается сделать по мановению волшебной палочки. Подумал руководитель, подумал — да и заменеджерил все процессы, чтобы адаптировать сотрудников к новым условиям работы. И спасибо сказал — но не волшебной палочке, а нашей статье.