Почему соискателям и рекрутерам так сложно друг с другом

Что происходит? Краткая сводка с полей

Рекрутер публикует вакансию старшего разработчика  — и через два часа получает 1000+ откликов, половина из которых — начинающие специалисты (джуны). А тот самый несчастный джун пытается пробиться к работодателю всеми силами и рассылает резюме вообще во все компании, где нужен любой разработчик любого уровня. 

Так работает сломанный найм. От которого за голову хватаются все: и работодатели, и соискатели.

Что происходит у работодателей 

• Ненастоящий опыт
• Спам-отклики
• Сверхзанятость — когда один специалист работает на полную ставку сразу в нескольких местах. 

Что происходит у кандидатов

• Требования, которые кажутся завышенными
• Отклики, на которые никто никогда не ответит
• 10 кругов собеседований
• Проверки службы безопасности

Из-за этого тот самый работодатель и тот самый кандидат просто не могут найти друг друга и жить вместе — долго и счастливо. 

Почему все сломалось

Во-первых, «тучные» годы кончились. ИТ-индустрия больше не кажется бездонным денежным мешком. Все экономят, замораживают найм и оптимизируют команды и процессы.

Во-вторых, ИИ во многом отбирает работу у молодых специалистов. Рутину теперь могут делать нейросети. В целом предпочтение теперь отдают опытным.

В-третьих, систему сломали автоотклики и боты. Откликнуться на вакансию стало проще, чем поставить 👍 в соцсетях. Боты закидывают работодателей тоннами резюме, где релевантных очень мало.

Наконец, неочевидной причиной слома стала удаленка. С одной стороны, можно работать из любой точки мира. С другой — именно это позволяет недобросовестным кандидатам жульничать на собеседованиях и работать на две-три компании сразу.

Как жульничают кандидаты

Посмотрим на самые частые сценарии. 

До собеседования

1. «Накрутка» опыта: в резюме — несуществующие компании и годы опыта. Даже в 20 лет. 
2. Партнерства с компаниями, о которых никто не знает: кандидаты платно запрашивают у таких посредников рекомендации на их работу.
3. Недобросовестные менторы: специалисты, которые за деньги готовят кандидатов к собеседованиям в конкретные компании. У них есть целые базы ответов на каверзные вопросы. Иногда они сами ходят на разведку, записывают все, а потом продают такую «шпаргалку». А иногда даже помогают на испытательном сроке (за проценты от зарплаты).

На собеседовании

1. Чревовещатели: кандидат надевает незаметный наушник, а за кадром другой специалист диктует ему правильные ответы. 
2. Подставные кандидаты: собеседование проходит опытный один специалист, а на работу выходит его «клиент» — джун без опыта. 
3. Использование ИИ: бездумное копирование ответов из нейросетей без предварительной проверки. При этом многие компании не видят проблемы в том, чтобы кандидат использовал ИИ для выполнения тестового задания. Главное — делать это вдумчиво. 

Во время работы

Здесь есть одна основная проблема — сверхзанятость. То есть ситуация, когда человек устраивается на полный рабочий день сразу в несколько мест. Цель кандидата — заработать как можно больше денег в краткосрочной перспективе, за испытательный срок. С точки зрения карьерного трека это проигрышная стратегия, но для короткой выгоды вполне подходит. 

Что делают работодатели

Естественная реакция — закрутить гайки потуже. 

Один из способов — вернуть работников в офисы и туда же приглашать кандидатов. В первом случае это исключает сверхзанятость, во втором — «помогаторов» в прохождении интервью. Дополнительно ставят очень амбициозные показатели эффективности (KPI), чтобы реально проверить человека в работе. 

Жесткие проверки возможны и очень эффективны в отношении документов. Работодатели запрашивают выписки из электронной трудовой, проверяют опыт, запрашивают рекомендации у предыдущих работодателей напрямую. Может звучать немного старомодно, но такие способы действительно есть. 

Иногда в найм вовлекается вся команда: от будущего руководителя до рядового коллеги. Просят не только оценить навыки, но и написать свои личные впечатления — это так называемая проверка на общность. Больше мнений — меньше пространства для маневра.

Одна из самых неприятных для кандидатов практик — отзыв предложений о работе (офферов). Если на этапе проверок всплыла ложь, оффер могут и забрать. Раньше это было табу, сейчас — обычная практика.

Как это влияет на рынок

Работодатели ужесточают правила, а кандидаты придумывают новые способы их обойти. В итоге страдают все.

Компании тратят кучу времени и денег на бесконечные проверки.

Честные кандидаты сталкиваются с подозрительностью и сложными многоэтапными собеседованиями.

Командный дух рушится. Зачем помогать новичку, если он, возможно, и до испытательного не дотянет?

Вакансии ушли в тень. Большое количество позиций теперь не публикуют в открытых источниках. Ищут через закрытые каналы и сарафанное радио. Хуже всего от этого опять же джунам — без связей и опыта пробиться становится все сложнее.

Что со всем этим делать компаниям

• Вкладываться в бренд работодателя (HR-бренд). Человеческое отношение запоминается. Бывают случаи, когда кандидаты, которым отказали, сами потом предупреждали рекрутеров о мошенниках. 
• Запускать крутые реферальные программы. Лучший кандидат — тот, кого привел ваш же сотрудник, который поручился за его репутацию.
• Организовывать Alumni‑программы (программы для выпускников): формировать сообщество из лояльных бывших сотрудников, обмениваться опытом и получать опытных кадров по рекомендации.

Что со всем этим делать кандидатам

Быть максимально честными. Да, сейчас трудно. Да, хочется всего и сразу. Но сгоревшие мосты и испорченная репутация в крошечном ИТ-сообществе — не та цена, которую стоит платить за сиюминутную выгоду. 

Главное — помнить, что по ту сторону экрана тоже сидят живые люди.