Этичный рекрутмент: как находить и не терять перспективных сотрудников

Правила этичной коммуникации для рекрутера

Рекрутер — лицо компании. От его работы буквально зависит не только атмосфера в команде, а то, как компанию будут воспринимать на рынке извне. Абсолютно неважно, проходит кандидат все этапы найма или ему отказывают сразу после отклика — коммуникация HR в любом случае должна быть этичной.

Перестаньте играть в прятки

Скрытая правда имеет привычку всплывать — на первом же интервью с руководителем, в день выхода на работу или, что хуже, в гневном отзыве в сети. При первом же контакте сразу играйте в открытую. Назовите свою компанию или работодателя. Сразу раскройте цель общения — конкретную вакансию. Никаких подводных камней. Открыто расскажите о компании, ее цели, реальных задачах и условиях работы. Честность в требованиях, условиях (график, локация, зарплата), этапах отбора и даже о текущих трудностях компании привлекает тех, кто готов к осмысленной реальности. Вы получаете осознанных сотрудников, которые делают свой осознанный выбор. 

Помните базовые принципы уважения

Рабочие отношения в этом смысле ничем не отличаются от любых других. Но в погоне за желанным специалистом легко об этом забыть. Настоящий профессионализм проявляется в безусловном уважении к двум ключевым аспектам: времени и конфиденциальности.

Звонки на номер кандидата без его прямого и предварительного разрешения — табу. Всегда уточняйте готовность к диалогу и используйте контакт, который предоставили специально для общения с вами. Подобные действия создают неприемлемые риски нарушения конфиденциальности кандидата, потенциально ставят под угрозу его текущую занятость и репутацию. Это противоречит принципам добросовестности и может нанести ущерб репутации компании как надежного партнера.

Давайте обратную связь

Обратная связь — это не просто про вежливость. Это важный элемент стратегии и профессиональной этики. Отсутствие же обратной связи — прямой путь к репутационным потерям и снижению эффективности поиска. Независимо от исхода давайте четкий статус по результатам каждого этапа: от первого звонка и до финального решения. 

Информируйте кандидата в оговоренные сроки. Задержки допустимы только при форс-мажоре и с предупреждением кандидата. Даже при отрицательном решении отказ направляется кандидату лично, с благодарностью за время и интерес к вакансии. Предоставляйте корректную, профессиональную и конструктивную обратную связь. Фокусируйтесь на факторах принятого решения, избегайте расплывчатых формулировок, никогда субъективно не оценивайте личность и не сравнивайте с другими кандидатами.

Шаблонные ответы в обратной связи тоже не выход. Разумеется, у вас может быть шаблон, какая-то структура ответа, но лучше адаптировать ее под каждый конкретный случай. Это и честно, и уважительно по отношению к кандидату.

Принимайте отказы

Четкий сигнал отказа — окончателен. При отказе от вакансии критически важно сформировать положительное впечатление о вашей компании и профессионализме HR. Не допускайте любые формы давления или манипуляций в ответ на четкий отказ кандидата. Категорически запрещены давление через срочность («Другой кандидат уже готов согласиться»), манипуляции чувством вины или долга («Мы потратили столько времени на ваши интервью», «Ваш будущий руководитель будет разочарован»).

А вот доверительный диалог в этом случае будет как раз кстати. Как вести коммуникацию с кандидатом после того, как он отказался от оффера, рассказывали в отдельной статье.

Если не сработали этичные способы склонить кандидата к офферу, правильным будет вежливое признание решения кандидата. Искренне поблагодарите за время и заинтересованность. Не закрывайте двери: скажите, что если ситуация кандидата изменится, то вы с радостью это обсудите и пожелайте успехов и профессиональных достижений.

Правила этичного хедхантинга

Хедхантинг отличается от классического рекрутмента целью. В классическом рекрутменте цель — найти кандидата под вакансию. В хедхантинге — переманить к себе абсолютно конкретного специалиста. 

Поиск уникальных, высококлассных специалистов (топ-менеджеров, директоров по маркетингу, финансовых аналитиков) часто неэффективен на открытых площадках. Эти профессионалы не ищут работу — их ищут. Если рекрутер знает потенциально нужного специалиста или даже имеет его контакт в базе, он начинает выстраивать первый контакт. После установления диалога специалисту предлагается переход на новых условиях. Как правило, переговоры становятся взаимными: специалист выдвигает встречные требования, и успех зависит от нахождения компромисса. 

Звучит довольно прозрачно, но в реальность хедхантинг — довольно сложная история. Поэтому этичная коммуникация здесь выглядит по-другому и устроена сложнее.

Вот основные принципы этичного хедхантинга:

• Открыто представляйте себя, намерения компании и вакансию с самого начала. Не нужно сначала маскироваться и делать вид, что общаетесь с человеком из голого интереса. И только потом раскрывать карты. С самого начала заявите себя как рекрутера.
• Гарантируйте неразглашение факта переговоров текущему работодателю. Обязательно подчеркивайте, что так будет вне зависимости от решения человека.
• Предоставьте время и пространство для принятия взвешенного решения. Никаких ультиматумов или манипуляций. Действительно зрелый и осознанный человек закономерно попросит время на подумать. 
• Предложение должно быть привлекательным для специалиста (интересные задачи, развитие, культура, компенсация) и выгодным для компании. Иначе вы просто потратите время впустую.
• Переход должен быть шагом вперед в карьере, а не просто повышением зарплаты здесь и сейчас. Покажите, как эта роль поможет специалисту вырасти профессионально, какие новые навыки он приобретет и какой вклад сможет внести.
• Строго соблюдайте законодательство: никакого промышленного шпионажа, подкупа, использования конфиденциальной информации текущего работодателя.

Чем заинтересовать ценного специалиста на смену работы? 

Первое и самое очевидное решение — предложить больше зарплату, интересные и выгодные бонусы, прозрачную систему премирования. 78% россиян готовы сменить работу, если им предложат более высокую зарплату. При этом:

• 9% согласятся на повышение зарплаты на 20%;
• 21% — на 30–40%;
• 48% — на 50% и более.

Подчеркните профессиональную значимость роли: покажите, как экспертиза специалиста повлияет на стратегически важные проекты, какие уникальные задачи он сможет решать и как это ускорит его рост.

Создайте атмосферу признания: гарантируйте автономию в принятии решений, публичное поощрение достижений (например, через бонусы за результат или долю в прибыли) и прозрачную систему карьерного развития — это укрепляет чувство причастности.

Не менее важны гибкие условия работы и баланс жизни. Предложите удаленный или гибридный формат, индивидуальный график, дополнительные дни отпуска или опции для самообразования (конференции, курсы за счет компании). 

Наконец, будут хороши косвенные финансовые преимущества — опционы на акции, премии за долгосрочные цели, страхование семьи. Главное: узнайте его личные приоритеты через доверительный диалог. Ценный специалист сменит работу не только за деньги, а за возможность реализоваться в среде, где его талант будет максимально востребован и уважаем.

—————————————

Этичный рекрутмент — это не просто хорошие манеры, а стратегический подход, который напрямую влияет на репутацию компании и ее способность привлекать и удерживать лучшие таланты. Его основа — это построение долгосрочных, уважительных и прозрачных отношений с кандидатами на всех этапах, включая отказ. В долгосрочной перспективе честность и профессионализм окупаются, формируя пул лояльных и осознанных кандидатов.