Как вернуть кандидата после отказа от оффера

Почему кандидат сказал «нет»

Отказ от оффера — это не конец истории. Иногда кандидат отказывается не потому, что компания ему не подходит, а из-за недопонимания, страха перемен или более выгодного предложения. В таких случаях грамотная работа рекрутера и нанимающего менеджера может изменить ситуацию.

Первое, что нужно сделать — не паниковать, а разобраться в причинах. 

1. Контроффер от текущего работодателя
   Сотрудник сообщил о своем уходе, и ему тут же предложили повышение зарплаты или новые условия. В этом случае важно оценить, насколько вы готовы конкурировать. Если кандидат просит на 20–30% больше, стоит подумать, вписывается ли это в ваш бюджет и насколько он ценен для компании.
2. Выбор другого работодателя
   Возможно, у кандидата было несколько предложений, и он выбрал не вас. Здесь важно понять, что его привлекло в конкуренте: деньги, проект, корпоративная культура или что-то еще. Если дело не только в зарплате, сделайте акцент на других преимуществах: гибком графике, возможности удаленки, интересных задачах.
3. Недостаток информации
   Иногда человек отказывается просто потому, что не до конца разобрался в условиях. Например, он увидел цифру в оффере, но не учел бенефиты — ДМС, обучение, бонусы. В таком случае поможет разговор, где вы подробно объясните, сколько он реально получит (включая нематериальные преимущества).
4. Личные обстоятельства
   Это может быть релокация или график. Если кандидат боится переезда, можно предложить материальную помощь. Если не хочет выходить в офис — предложить гибрид. 

Как вернуть кандидата: переговоры и точечные решения

Конечно, максимум усилий нужно предпринять до того, как отказ от оффера уже случился. Но даже после неприятных новостей от кандидата можно повлиять на его решение.

Узнайте настоящую причину отказа

Не ограничивайтесь формальным письмом — позвоните и поговорите. Иногда человек не готов сразу озвучить истинную причину, но в доверительной беседе может сказать, что его смущает.
«Мы очень заинтересованы в вас, поэтому хотели бы понять, что повлияло на ваше решение. Возможно, мы что-то упустили?»

Предложите гибкие условия

Если кандидат не принял ваш оффер из-за зарплаты, но вам он действительно нужен, можно:

• немного пересмотреть оффер;
• предложить интересные бонусы (например, разовую выплату после испытательного срока);
• предложить пересмотр зарплаты через 6 месяцев.

Если проблема в релокации — рассмотрите варианты с удаленкой или частичной или полной компенсацией переезда.

Продайте вакансию заново

Иногда люди отказываются просто потому, что не чувствуют эмоциональной вовлеченности. В таком случае помогает звонок, где вы:

• еще раз подчеркнете, почему кандидат идеально подходит на эту роль;
• расскажете о перспективах роста;
• напомните о преимуществах компании (например, «У нас нет бюрократии, как в корпорациях, но при этом есть стабильность и сильная команда»).

Действуйте быстро, но не давите

Если кандидат колеблется, важно не упустить момент, но и не выглядеть навязчиво. Оптимальный сценарий:

• рекрутер оперативно передает информацию нанимающему менеджеру;
• руководство принимает решение о корректировке оффера;
• кандидату оперативно озвучивают новые условия.

Когда не стоит тратить силы

В рекрутинге важно не только договариваться с ценными кандидатами, но и понимать, когда дальнейшие переговоры становятся пустой тратой ресурсов. Вот три ключевых сценария, когда стоит вовремя остановиться:

Кандидат изначально не был настроен менять работу

Некоторые соискатели идут на собеседования не для того, чтобы найти работу. Возможно, им было сложно отказать рекрутеру или они из любопытства решили посмотреть, что им предложат. 

Такой человек будет тянуть время, избегать четких ответов. И даже если он согласится, высок риск, что передумает в последний момент. Еще есть риск того, что он будет использовать ваше предложение как козырь для повышения зарплаты на текущем месте.

Такие люди обычно задают мало вопросов на собеседовании — о компании, роли, коллективе, не проявляют инициативу, говорят общие фразы. 

У кандидата заведомо нереалистичные ожидания

Например, требует зарплату в 2–3 раза выше рыночной без объективных причин. Или настаивает на условиях, которые компания принципиально не может дать (например, полная удаленка для офисной позиции).

С таким торговаться бесполезно — он не будет доволен, даже если пойти на все возможные уступки. К тому же это опасный прецедент для других сотрудников — они увидят, что руководителей можно продавить при необходимости. А неадекватная самооценка — тревожный звоночек для будущей работы, потенциально неэффективной. 

Единственный случай, когда можно рассмотреть завышенные требования — если это уникальный специалист с эксклюзивными навыками, и его найм окупится. Например, топ-менеджер, который гарантированно выведет отдел продаж на новый уровень.

Наличие сильных альтернатив

Актуально для массовых позиций, ролей с большим количеством подходящих кандидатов или ситуаций, когда поиск шел быстро и в резерве есть 2–3 равноценных соискателя. Дожимать их экономически невыгодно: лучше сосредоточиться на более перспективных кандидатах.

Даже при наличии альтернатив стоит вежливо завершить общение — вдруг кандидат передумает через месяц, когда у вас будет новая вакансия.

Как правильно выйти из переговоров

Отказы неприятны и для кандидатов, и для компаний. Даже если кандидат отказал, не заканчивайте диалог на негативе. 

Поблагодарите за время и честность. Оставьте дверь открытой — предложите вернуться, если планы изменятся. Или спросите, можно ли написать кандидату через полгода. Возможно, что-то к тому времени изменится. Ценных кандидатов, которых вы пока не можете себе позволить, добавьте в кадровый резерв. 

Этот подход сохраняет хорошие отношения и иногда приносит неожиданные результаты — например, когда через полгода кандидат сам выходит на связь, потому что ситуация у него изменилась.