Зачем рынку труда джуниор-специалисты

Что происходит на рынке труда

Если коротко, происходит парадокс. С одной стороны, рынок IT остается «кандидатским», если говорить о специалистах высокого уровня. Для них все еще есть вакансии, сеньоров и крепких мидлов передают из рук в руки. При этом общее количество вакансий снижается, а резюме — растет. 

Количество вакансий в августе 2025 по сравнению с августом 2024 уменьшилось на 27%, а количество резюме — ровно на столько же выросло. 

Пока для топовых инженеров и редких экспертов сохраняется дефицит, по массовым позициям ситуация выровнялась, и работодатели получили больше выбора. Но часто выбор этот — нанимать молодых специалистов с недостатком опыта.

Где все мидлы и сеньоры

Острой проблемой остается нехватка опытных разработчиков уровня Middle и Senior. Многие сильные айтишники уже трудоустроены и не спешат менять работу, особенно в условиях экономической неопределенности. Они предпочитают оставаться в зоне комфорта:

• Выгорание от собеседований: многие устали от многоэтапных интервью с тестовыми заданиями.
• Лояльность к текущим проектам: компании удерживают ключевых сотрудников премиями, опционами и гибридным графиком.
• Страх «попасть в разгон»: в условиях кризиса даже опытные разработчики боятся оказаться первыми в списке на сокращение в новой компании.

Раньше мидл мог за полгода сменить три проекта и удвоить зарплату. Сейчас люди ценят стабильность больше, чем амбиции.

Чтобы закрыть сложные вакансии, рекрутеры используют нетворкинг и внутренние рекомендации вместо пассивного ожидания откликов. В то же время компании повышают требования к кандидатам: на форумах нанимающие менеджеры признаются, что могут рассматривать только 1 кандидата из 5 представленных рекрутерами — остальные отсеиваются по уровню навыков или несоответствию задачам. 

Требования к мидлам и сеньорам в то же время выросли до небес. Теперь недостаточно знать язык программирования — нужно:

• Разбираться в DevOps-практиках.
• Иметь опыт работы с облачными платформами (AWS, Azure).
• Управлять командой и коммуницировать с заказчиками.

А это очень и очень редкие кадры с большой экспертизой и высокими ожиданиями. А еще они скорее всего уже трудоустроены или получают по пять офферов в неделю и при переходе попросят крайне высокие гонорары. 

Нужны ли рынку джуны

Спрос на новичков-джунов после пандемийного бума так и не вернулся на уровень 2021 года. Многие компании не готовы нанимать много неопытных специалистов, потому что их обучение требует времени и ресурсов. 

Количество резюме джуниоров значительно превышает число соответствующих вакансий и создает конкуренцию уже на входе в профессию. 

Чтобы стать мидлом, джуниору требуется 2-4 года, но пандемийный бум 2020-2022 нарушил этот цикл. Многие новички, нанятые в период ажиотажа, получили недостаточно менторской поддержки и застряли на уровне Junior+. При этом компании, сократившие обучающие программы, усугубляют проблему:

• Нет наставников: сеньоры, загруженные своими задачами, не могут уделять время стажерам.
• Ускоренные ожидания: работодатели хотят, чтобы Junior за полгода освоил стек, который раньше изучали за 2 года.

Так теряется целое поколение молодых специалистов. Сначала они работают на простых задачах, не развиваясь, а потом и вовсе уходят из профессии. Что в этой ситуации делать джунам, чтобы не вылететь с рынка труда:

• Фокусироваться на нишевых навыках. Изучать менее популярные языки (например, Go или Rust) или углубляться в востребованные области вроде DevOps.
• Искать альтернативные пути: стажировки в стартапах, фриланс, open-source проекты — все это дает опыт для резюме.
• Прокачивать soft skills: умение презентовать свои идеи и работать в Agile-командах часто становится решающим фактором при найме новичка.

Какой выход из ситуации

Дефицит мидлов и сеньоров сохранится еще 2-3 года, пока текущее поколение джуниоров естественно не перетечет в более высокие грейды. По данным hh.ru на 2024 год, на одну вакансию senior-разработчика приходится всего 1,7 резюме, тогда как для джуниоров этот показатель достигает 11,5. Из-за этого компаниям придется активнее развивать внутренние программы обучения и пересматривать зарплатные вилки для удержания экспертов.

Эксперты видят пути выхода из кризиса:

• Спрос смещается в сторону специалистов по кибербезопасности, AI/ML и блокчейну. 
• Компании будут нанимать стажеров, а не джунов, отдавая предпочтение кандидатам с пет-проектами и опытом в open-source.
• Минцифры расширяет квоты на IT-образование, но качество подготовки остается проблемой. Только 20% выпускников курсов соответствуют требованиям работодателей.

В итоге есть два варианта развития событий. 

Оптимистичный — к 2027 году текущее поколение джуниоров дорастет до мидлов, а компании усилят инвестиции в обучение. 

Пессимистичный — экономическая стагнация и автоматизация приведут к массовым сокращениям джуниоров.