Как адаптировать сотрудников к изменениям в бизнесе

Какие бывают изменения

Условно их можно разделить на три группы.

Внешние

Они тоже бывают разными: более и менее предсказуемыми. Иногда внешние изменения могут касаться новой линии компании, каких-то особенных трендов, которым хочется следовать. И это одна история, когда компания осознанно идет на изменения и может грамотно подготовить к ним сотрудников.

Совсем другое дело, когда изменения становятся делом не планируемым, а вынужденным. Когда не можется по-старому и не знается, как по-новому. Чаще всего именно эти изменения дают самый ощутимый буст к росту и развитии компании. Но одновременно именно они — наиболее болезненные и сложные в глобальном масштабе и потеницально могут привести к распаду компании. А еще именно они касаются каждого члена команды.

Внутренние

У компании может что-то случится внутри — изменится спрос на продукты, неудачно (или наоборот, слишком удачно) запустится новая линейка средств, компания захочет пересмотреть кадровую политику. Эти факторы стимулируют топ-менеджмент что-то качественно поменять в процессе управления. Такой тип изменения подразумевает, что команда должна стать более сплоченной, а топ-менеджмент — сделать все, чтобы при оптимизации бизнес-процессов все работало эффективно.

Личностные

Это изменения на уровне каждого отдельного сотрудника. Рождение детей, переезд в другой город или страну, желание сменить род деятельности или взять творческий отпуск. У человека в жизни может случиться что угодно, что в итоге повлияет на компанию.

Личные изменения с точки зрения организации — это то, на что практически невозможно повлиять. Их можно замечать, как-то реагировать, предлагать помощь. Именно такую адаптацию организационно запускать сложнее всего, но можно, если внедрить регламент единоразовых выплат в помощь, ДМС, корпоративное кредитование или бессрочный отпуск. Но влияние все равно остается в зоне ответственности сотрудников. 

Для любой компании ситуация с кадрами — одна из самых серьезных. Особенно в эпоху дефицита рабочей силы. Даже один ключевой сотрудник, который планирует уволиться по личным причинам, может серьезно повлиять на эффективность компании. Поэтому удержание таких сотрудников — важная стратегическая задача топ-менеджмента.

Почему адаптация к изменениям так важна

Привычка — одно из самых разрушительных и одновременно сберегающих свойств нашей психики. С одной стороны, она позволяет нам не потерять ориентиры, когда мир вокруг рушится. С другой, сдвинуть себя с привычного чаще всего очень непросто.

Сегодня HR в один голос заявляют: для человека нет ничего важнее в профессии, чем уметь быстро и осознанно меняться. Только такой подход приводит к реальному развитию.

Тот же подход напрямую влияет на работу отдельной организации и индустрии целиком. Компания, которая не инициирует изменения, постепенно рискует превратить в несдвигаемый и не очень нужный обществу и потребителям камень. Но и тут нужно быть аккуратнее: для некоторых ниш определенный консерватизм — это даже плюс. К таким нишам можно отнести товары премиум-сегмента, финансовые услуги, промышленность, религиозные организации.

Именно поэтому к изменениям нельзя относиться как к страшной точке невозврата — ни на уровне бизнеса, ни на уровне отдельно взятого человека. Они были всегда и будут всегда. Поэтому вопрос, как на них реагировать, должен быть основным. Реагировать, а не избегать. 

Как настроить управление изменениями в компании

Если изменения инициированы бизнесом, компания должна выстраивать новую систему сразу. Чтобы сотрудники не метались между двумя вариантами: то ли увольняться, то ли просить прибавки к зарплате.

Организовать открытые коммуникации

Любые изменения и штормы в компании должны проговариваться вслух. И важно, чтобы информацию получали все сотрудники без исключения. Здорово, если в таких диалогах участвует HR-директор и СЕО — так команда видит, что топам не все равно, что переживает сейчас команда. Чем более болезненная тема, тем более открытой должна быть коммуникация. 

Поддерживать сотрудников

Не только и не столько на словах, сколько на деле. Если изменения действительно серьезные и влияют на работу и жизнь команды, важно предлагать реальную помощь: внедрять или увеличивать компенсацию затрат на психологическую помощь, проводить коуч-сессии и встречи с топ-менеджментом.

Важно помогать и словом, и делом. Если наблюдается резкий скачок спроса на продукцию — срочно расширять штат и не взваливать десятки смен на плечи одного сотрудника. Если происходят законодательные изменения — предлагать консультации с юристом. При сокращениях — помогать людям найти новую работу и буквально передавать их из рук в руки.

Собирать и анализировать обратную связь

Изменения могут вызывать самые разные эмоции у сотрудников — от энтузиазма до тревоги. Чтобы компания могла реагировать на их настроения, важно выстроить процесс сбора обратной связи. Это можно делать с помощью пульс-опросов, личных бесед, фокус-групп или встреч.

При этом важно не просто собирать данные, но и активно анализировать их. Какие опасения высказываются чаще всего? Какие идеи сотрудники предлагают для решения проблем? Какие изменения уже приносят пользу, а где требуется дополнительная поддержка?

Эти данные помогут бизнесу выстроить план действий, сохраняя доверие команды и направляя энергию сотрудников в конструктивное русло.

Организовать информационную систему

Для управления изменениями необходима прозрачная и доступная для всех система информирования. Это может быть внутренняя платформа, где сотрудники получают обновления, инструкции, ответы на частые вопросы и примеры успешных кейсов.

Важно, чтобы информация подавалась вовремя и с учетом разных форматов восприятия. Для кого-то эффективнее письменные инструкции, для кого-то — видеоролики или регулярные онлайн-сессии.

Предлагать решения

Иногда в компании бывают такие решения, которые заканчиваются для сотрудников самым неприятным образом: потенциальным сокращением штата или зарплат. Если бизнес действительно ценит свою команду и — глобально — HR-бренд, он не будет подводить под сокращение ключевых сотрудников без альтернативы. В этом случае можно предложить другие позиции в компании или помощь в поиске новой работы. Другой вариант — выплатить «золотой парашют» или предложить отпуск за свой счет с обязательным обратным трудоустройством, когда ситуация нормализуется.

Учитывать особенности адаптации разных сотрудников

Все люди по-разному воспринимают изменения. Одни готовы к переменам и быстро включаются в процесс, другие испытывают стресс и нуждаются в дополнительной поддержке.

Руководителям и HR важно учитывать индивидуальные особенности сотрудников:

• Для тех, кто легко адаптируется, предлагайте роли в проектных командах, чтобы они помогали другим.
• Тем, кто испытывает тревогу, предоставляйте больше времени на обучение и поддержку.
• Для всех создавайте атмосферу безопасности, где каждый может выразить свои страхи или сомнения.

Вовлекать сотрудников в процесс изменений

Когда сотрудники чувствуют себя активными участниками изменений, а не пассивными наблюдателями, уровень сопротивления снижается. Предлагайте команде участвовать в разработке новых процессов, проводить мозговые штурмы, давать рекомендации по улучшению.

Вовлеченность рождает чувство сопричастности и мотивацию двигаться вперед, даже если перемены кажутся сложными.

Формировать культуру устойчивости к изменениям

Любая компания должна развивать у сотрудников навыки, которые помогают им легче адаптироваться к новым условиям. Это могут быть тренинги на темы:

• Эмоциональная устойчивость.
• Управление изменениями.
• Гибкость мышления.

Сформированная культура устойчивости помогает не только пережить текущие изменения, но и быстрее реагировать на вызовы в будущем.

Изменения — неизбежная часть жизни компании и её сотрудников. Ключ к успешной адаптации лежит в открытых коммуникациях, поддержке команды и создании культуры гибкости. Если бизнес готов слышать своих людей и предлагать им решения, даже самые сложные перемены становятся возможностью для роста и развития, а не источником хаоса и стресса.