Уходить по-английски: что делать, если ключевой сотрудник ищет другую работу

Сложное начало

В очень редких случаях сотрудник может заранее прийти к работодателю и сообщить о своем намерении сменить работу. В очень редких — потому что это не в интересах сотрудника. Ему нужно найти место, которое будет полностью отвечать изменившимся потребностям. Разговор, пусть и честный, с будущим бывшим работодателем вряд ли будет приятным. Поэтому на это сотрудник просто не пойдет.

Работодатель по другим признакам понимает, что скоро нужно будет пересматривать штат. Самая частая ситуация — это случайно замеченное обновленное резюме на агрегаторе и мигающий лейбл «В активном поиске» там же. Иногда, если у рекрутера обширная сеть контактов в своей сфере, коллега может рассказать, что сотрудник прислал свое CV в другую компанию. 

Понять по косвенным признакам, что человек готовится уходить, тоже можно, но это всегда будет из области догадок. Грамотный руководитель всегда такую догадку отработает: обсудит с человеком мотивацию и что сотруднику не нравится на текущем месте, подберет проактивные пути решения проблемы. 

Важно помнить, что сотрудники неизбежно будут уходить. Но если такой сотрудник ключевой, нужно постоянно держать руку на пульсе и делать все, чтобы такие мысли даже не закрались ему в голову.

Сомнительное развитие

Нет одной правильной стратегии, что делать руководителю в такой ситуации. Зато есть много неправильных.

❌ Притвориться, что ничего не происходит

Спрятать голову в песок и делать вид, что не очень-то и важный сотрудник и зачем вообще разбираться с тем, уходит он или остается. Это может сработать, если человек занимает линейную позицию в компании. Если же он выполняет стратегические задачи, такое игнорирование ситуации будет чревато не только для текущих проектов, но и для всего бизнеса.

❌ Вести агрессивный разговор

Позиция для тех руководителей, кто готов вступать в открытый конфликт. Смена работы — это всегда стрессовое состояние, и оно не будет менее расслабленным, если руководитель начинает наседать. Потому что естественная реакция человека, которому в агрессивной форме предъявляют, что знают о его намерениях уйти, — обороняться. И, возможно, уходить еще быстрее. 

❌ Лебезить и уговаривать

Чувство самоуважения нельзя терять ни в какой ситуации. Обещать сотруднику золотые горы — стратегия не менее опасная, чем угрожать увольнением. Потому что с чего вы вообще взяли, что проблема кроется в деньгах? Плюс в такой ситуации сотрудник может сказать, что и не ищет новую работу, просто хочет следить за рынком и оставаться конкурентоспособным. И как вы проверите, обманывает он или нет?

❌ Действовать превентивно

Уволить человека до того, как он уволится сам — и дело с концом. Вот только кто будет выполнять его работу, пока вы не найдете ему замену? Или это проблема вас из будущего?

❌ Реагировать эмоционально

Воспринимать потенциальное увольнение как нож в спину очень не профессиональная затея. Даже по трудовому договору никто из сторон не обязан любить друг друга до конца дней. По-человечески реакция может быть какой угодно, но в рабочие отношения она просачиваться не должна.

❌ Удерживать любой ценой

Сотрудник действительно может быть очень и очень ценным. Но делать все, чтобы он остался с вами, иногда действительно не нужно. Потому что выгоревший сотрудник рано или поздно уйдет, вот только перед этим наломает порядочно дров и оставит после себя неприятное послевкусие. Не лучше ли расстаться добрыми друзьями, а не ждать момента, когда будете покрывать друг друга проклятиями?

Счастливый конец

Действительно рабочая схема — это быть готовым к увольнению сотрудника задолго до того, как он решит уйти. Потому что рано или поздно по какой угодно причине это случится. И всегда должен быть план Б.

Для этого нужно:

• Сформировать грамотный штат рекрутеров. Они смогут найти замену любому сотруднику. Или иметь надежное рекрутинговое агентство на аутсорсе.
• Собирать кроссфункциональную команду. Если от ухода одного человека ломается все, такая команда не жизнеспособна. Сотрудник действительно может быть ключевым, но на базовом уровне его работу должен уметь выполнять другой член команды.
• Правильно расставаться. Кто сказал, что после увольнения нельзя поддерживать связь с человеком? А что, если предложить ему парт-тайм на первое время и взять проект на аутсорс? Или оставить такое впечатление, чтобы сотрудник мог вернуться, если поймет, что сделал неправильный выбор?

Рабочие отношения — это всегда балансирование на стыке профессионального и личного. И только поймав дзен на этом стыке, можно рассчитывать на команду, которая не рассосется при первой возможности.