Текучесть персонала: какова норма для разных категорий сотрудников

Что такое текучесть персонала

Это понятие используется для обозначения количества сотрудников, которые покидают компанию за определенный период времени. Некоторые уходят добровольно, а другие — не очень, но в любом случае, высокий коэффициент текучести может привести к серьезным проблемам для бизнеса.

Текучесть персонала — это не только финансовые потери, связанные с поиском, обучением и онбордингом новых сотрудников, но и снижение производительности коллектива. А еще, если у компании высокий уровень текучести, это может повлиять на ее репутацию и усложнить поиск новых кандидатов.

Как рассчитать коэффициент текучести кадров

Текучесть персонала может стать настоящей головной болью для компании. Но и эту ситуацию можно исправить.  Для этого необходимо понимать, когда увольнение сотрудников носит приемлемый характер, а когда уже выходит за рамки. Для этого существует коэффициент текучести. Формула для расчета выглядит так:

Коэффициент текучести персонала = (количество уволившихся сотрудников ÷ среднее количество сотрудников) × 100%

Для расчета нужно знать две величины: количество сотрудников, которые покинули компанию за определенный период времени (обычно за год) и среднее количество сотрудников в компании за этот же период. 

Например, если за год в компании работали 100 сотрудников и 10 из них ушли, то коэффициент текучести будет равен:

(10 ÷ 100) × 100% = 10%

Если рассчитывать показатель по отдельным подразделениям компании, то проще найти проблемные зоны и понять, где нужны изменения. Также можно сравнивать коэффициент текучести в разные периоды, чтобы понимать, улучшается ли ситуация в компании или нет.

Метрика варьируется в зависимости от отрасли, размера компании, ее местоположения и других факторов. Поэтому сложно определить универсальный уровень текучести, который был бы нормален для всех компаний.

Однако в целом, если коэффициент  составляет менее 10%, то это считается нормой для большинства компаний. Более 15% — это может говорить о проблемах.

Мы в команде всегда советуем руководителям проводить глубинное исследование, чтобы определить, в какой именно момент сотрудники покидают компанию. Можно проанализировать разные срезы: после 3 месяцев испытательного срока, до года работы, от года до трех, от трех и более. Такой анализ поможет более точечно подсветить проблему на конкретном участке.

Татьяна Малиновская, CEO Employ City

Важно понимать, что высокая текучесть может негативно сказываться на работе компании. Она приводит к снижению производительности труда в команде, потере опыта и знаний, а также к дополнительным расходам на подбор и обучение новых сотрудников. Поэтому компании стараются уменьшить отток персонала и удерживать ценных сотрудников, предлагая им более выгодные условия работы и карьерные перспективы.

Какие основные причины высокой текучести

Отток кадров — не приговор и не крест на вашей деятельности. Если хотите сохранить команду надолго, придется копаться в нюансах и выяснять, как сделать компанию более привлекательной для сотрудников.

Факторов текучки кадров может быть много, среди них выделяют: 

• месторасположение офиса;
• стадию развития предприятия;
• специфику отрасли;
• работу с коллективом;
• квалификацию большей части коллектива. 

Отдельные факторы текучки можно разделить на три большие группы: внешние, внутренние и личностные. Разберем каждую из них.

Внешние факторы не зависят от организации и ее руководства. Обычно эти обстоятельства имеют отношение ко всему обществу в целом: 

• низкая рождаемость и, как следствие, нехватка кадров;
• плохая экономическая ситуация в регионе, в результате которой люди вынуждены переезжать в более перспективные области;
• рост безработицы;
• открытие конкурирующих предприятий с более выгодными условиями работы.

Внутренние факторы — это те, где руководство компании в силах повлиять на ситуацию:

• низкая оплата труда;
• плохая психоэмоциональная обстановка в коллективе;
• несовременная корпоративная культура;
• отсутствие карьерного роста;
• выгорание сотрудников.

Личностные факторы зависят только от самого сотрудника: 

• семейное положение;
• образование;
• опыт работы;
• возраст;
• недовольство работой.

Как лидерские качества влияют на текучесть персонала

Фигура лидера отсекает сразу большую часть причин, почему уходят специалисты. Когда у руководителя горят глаза, он автоматически влияет на мотивацию в команде. Если же команда не вдохновлена лидом, рано или поздно сотрудники начнут выходить из игры. 

Для развития лидерских качеств и уменьшения текучести персонала, лидерам следует применять следующие техники:

Обучаться. Лидерам нужно качать свои навыки, чтобы стать лучшими руководителями. 

Развивать команду. Это может включать регулярную обратную связь, предоставление ресурсов для обучения и развития, а также возможности для карьерного роста.

Действовать прозрачно. Лидерам нужно быть открытыми и прозрачными в своей коммуникации с сотрудниками, чтобы создавать доверие.

Развитие лидерских качеств может помочь снизить текучесть персонала, увеличить уровень мотивации и удовлетворенности сотрудников, а также повысить эффективность и производительность компании.

На текучесть влияют также и ошибки в управлении персоналом. В частности:

• Недостаток обратной связи и поддержки со стороны руководства.
• Неправильное делегирование задач и перегрузка сотрудников.
• Несправедливое вознаграждение и отсутствие карьерных перспектив.
• Непрозрачность в принятии решений и нечеткость в планировании бизнес-процессов.
• Отсутствие эффективной коммуникации и разногласия в целях развития компании.
• Негативный и контролирующий стиль руководства, не оставляющий места для самостоятельности и креативности сотрудников.
• Недостаток обучения и развития, что приводит к отставанию компетенций и недовольству сотрудников.

Какие специалисты уходят чаще

Специалисты, которые чаще всего подвержены текучести кадров, зависят от отрасли и компании. Однако обычно, более востребованные меняют работу чаще рядовых сотрудников. Этот список может включать IT-специалистов, финансистов, маркетологов, HR-менеджеров.

Исследования показывают, что больше всего текучести персонала подвержены рабочие и оперативные сотрудники, в значительно меньшей степени — администрация. Что касается половозрастной принадлежности, то определить ее конкретно без упоминания отрасли невозможно. 

Как решать проблему текучести персонала

Ловите советы, которые помогут переломить тренд и остановить текучесть специалистов:

Улучшение условий труда.

Позвольте сотрудникам работать по гибкому графику, платите деньги, которых не придется стесняться за ужином с друзьями. Сотрудники должны ощущать, что они часть команды, их мнение ценят. Всегда старайтесь выслушать и не забывайте об обратной связи.

Создание положительной корпоративной культуры.

Компании могут работать над установлением значимых ценностей, обучением команды лидерским и управленческим навыкам. Устраивайте квесты, челленджи — что угодно, чтобы команде не было скучно.  

Поддержка баланса работы и личной жизни.

Компании могут предоставлять гибкие графики работы, возможности удаленной работы, отпуска и другие преимущества, которые позволят сотрудникам уделять внимание своей личной жизни.

Повышение уровня вовлеченности сотрудников.

Сотрудники, которые чувствуют себя вовлеченными в жизнь организации, менее склонны к уходу. Выстраивайте положительную рабочую среду, где все ощущают себя в своей тарелке и рады взаимодействовать друг с другом.

Можно воспользоваться конкретными поинтами, чтобы повлиять на уменьшение коэффициента текучести персонала:

• «Перемещение» сотрудников по вертикали и горизонтали. Если у сотрудников будет возможность развиваться, исчезнет чувство неудовлетворенности.
• Соблюдение графика работы, контроль границ работы и личной жизни.
• Дополнительные стимулы, например, гибкий график, бесплатное питание или проезд на транспорте.
• Обратная связь от сотрудников, которые покидают фирму.
• Программы наставничества и адаптации новичков;
• Четкая и прозрачная система начисления зарплаты, премирования и штрафов.