Скелеты в шкафу: как проверить рекомендации у соискателя

Зачем проверять рекомендации

Затем, что другой великий человек (не мама, а доктор Хаус), говорил нам, что все лгут. И люди, которые хотят получить от чего-то выгоду, лгут еще чаще и больше.

Любому соискателю хочется выигрышно выглядеть на собеседовании. Мало кто будет с порога говорить о своих слабостях — всем нужно получить привлекательный оффер. Это нормально, но не значит, что слабостей и сложностей в работе кандидата никогда не было.

При этом не нужно подозревать всех и каждого. Рекрутеру важно держать в голове, что отношения между компанией и сотрудником — это всегда в некотором роде игра с неизвестными. И особенно — на этапе найма.

В огромном большинстве случаев рекомендации решают одно большое ничего, потому что носят исключительно юридический характер. В этом случае рекрутер просит кандидата, чтобы тот сам сходил к бывшему работодателю и запросил у него официальное письмо с печатью компании. Это делается не для того, чтобы проверить квалификацию соискателя, а чтобы предоставить доказательства его квалификации работодателю. Очень часто этого требуют при релокации. В большинстве случаев такие сложности не нужны.

Дарья Коврижных, Team Lead Account Office

Что именно нужно проверять

Зависит от того, какую конкретно информацию вам рассказал соискатель. Помните, что инсайдерскую информацию вам не расскажет даже бывший руководитель — это конфиденциально и попросту никому невыгодно. Поэтому самый разумный способ — узнавать на прошлом месте работе общие впечатления и нюансы увольнения.

Что должно насторожить:

• Короткий срок работы. Особенно если ранее на собеседовании об этом не сказал сам соискатель. 
• Много негатива. Если соискатель честно рассказал о своем предыдущем опыте и не пытался ничего утаить, будет странным, если бывший работодатель начнет отзываться о сотрудничестве отрицательно. Это значимый повод не доверять словам — либо одной, либо другой стороны. 
• Много эмоций. Это не то, что хорошо работает в корпоративных отношениях. И как бы ни расстались работодатель сотрудник, первый вряд ли захочет так уж сильно ему насолить. Если же в их отношениях действительно было много сложностей, бывший работодатель будет ссылаться на факты. С ними уже можно работать.

И худший вариант — если бывший работодатель оказывается не бывшим, а выдуманным. В этом случае стоит сделать только одну оговорку: проверить, не работал ли соискатель в этой компании на подряде — тогда такую несостыковку можно будет объяснить.

Рекомендации не помогут только в том случае, если кандидат кардинально сменил сферу. В этом случае рекрутеру лучше сконцентрироваться на софтах соискателя и его опыте в целом.

Мы довольно часто запрашиваем рекомендации у предыдущих работодателей, если у соискателя нет профильного образования, а по внутреннему регламенту для позиции нужна корочка. Тогда рекомендательное письмо официально подтвердит, что перед нам опытный и грамотный специалист с нужными нам скиллами.

Дарья Коврижных, Team Lead Account Office

Как и у кого проверять информацию

Есть две стратегии — запросить отзыв у руководителя отдела, где работал соискатель, или обратиться к HR.

Советы, как экологично просить обратную связь по кандидату:

1. Уточните у самого кандидата, работает ли он сейчас на предыдущем месте. Обязательно объясните, что это не скажется на результатах собеседования — многие соискатели находятся в активном поиске, при этом с прошлого места еще не уходят. Так вы исключите риск, что подставите человека, когда будете запрашивать информацию по нему.
2. Обращайтесь к непосредственным руководителям, а не топ-менеджерам: последние скорее всего ничего не знают о работе кандидата.
3. Задайте вопросы бывшим коллегам — это поможет проверить важные коммуникативные и командные навыки кандидата.
4. Не требуйте доказательств. Совпадающих устных договоренностей всегда хватает.
5. Задавайте конкретные вопросы. «Как вам Виталий?» и «Насколько хорош Виталий в соблюдении сроков?» — два принципиально разных вопроса. Угадайте, на какой вы получите более правдивую и отражающую реальность информацию.

После всех этих вопросов важно помнить: ни одна рекомендация — ни плохая, ни хорошая — не дает полного представления о человеке как о сотруднике. Есть миллион примеров, когда ужасные рекомендации давали отличным кандидатам. И наоборот. 

Проверка рекомендаций лишь поможет вам как рекрутеру быть спокойнее и позволит заметить те красные флаги, которые в работе недопустимы.  

Рекрутеру важно закладывать время на сбор рекомендаций. Потому что официальное письмо на то и официальное, что проходит через 7 кругов согласований. Поэтому не торопите кандидата, но обозначьте ему конкретные сроки. И всегда держите в голове, что процесс может затянуться.

Дарья Коврижных, Team Lead Account Office

Какие вопросы можно задавать

Целиком и полностью зависит от опыта рекрутера, позиции, на которую рассматривается кандидат, и целей найма. Можно воспользоваться таким планом:

1. Как справлялся на своей работе сотрудник? 
2. Какие у него были обязанности?
3. Как сотрудник работал в команде?
4. На какие задачи вы нанимали человека и с какими задачами он справлялся по итогу? 
5. Вы бы взяли этого человека на работу еще раз, если бы была такая возможность?

Итоговый список вопросов может быть любым. Главное — давать себе отчет в цели такого опроса. И пропускать все через призму того, что один и тот же человек в разных компаниях может вести себя совершенно по-разному.