С какими трудностями сталкиваются специалисты HR-сферы в IT

Выгорание и стресс: как HR в IT спасают себя и коллег

Рекрутеры в IT работают в режиме «нон-стоп»: закрытие 20–30 вакансий одновременно, переговоры с кандидатами, адаптация к стремительным изменениям в технологиях и требованиях компаний. Такой ритм неизбежно ведет к эмоциональному истощению.

Сообщество рекрутеров активно ищет способы сохранить ментальное здоровье: прокачивают навыки тайм-менеджмента, отказываются от многозадачности. Хорошим подспорьем становится поддержка внутри сообщества. Все больше распространяются закрытые чаты и форумы, где специалисты по подбору делятся лайфхаками в рабочей рутине.

Компании начинают внедрять программы для снижения нагрузки на рекрутеров и HR-менеджеров:

• Введение «дней тишины» без встреч и созвонов.
• Тренинги по эмоциональному интеллекту и управлению стрессом.
• Ротация задач: периодическая смена направлений (например, переход из технического рекрутмента в employer branding).

Выгорание рекрутера напрямую влияет на качество найма: уставший специалист чаще совершает ошибки, теряет мотивацию и инициативность. А выгоревший HR не сможет удерживать таланты, развивать кадры и создавать дружелюбную атмосферу в команде, потому что будет сосредоточен только на своих проблемах. В условиях глобальной нехватки IT-кадров забота о благополучии специалистов по подбору становится стратегическим вопросом для компаний.

Неординарные практики: где проходит грань между креативом и абсурдом

В 2024 году в русскоязычном HR-сообществе активно обсуждался случай, когда кандидат отказался от оффера после того, как узнал, что финальный этап отбора включает консультацию с тарологом. Работодатель объяснил это желанием проверить мягкие навыки через нестандартный подход. 

Мнения в сообществе разделились. Одни говорили, что такой подход дискредитирует профессию HR. Другие больше всего переживали, что потеряют доверие кандидатов: многие сочли практику нарушением границ приватности.  Отдельные HR-эксперты назвали это экспериментом для поиска неочевидных талантов и сравнили кейс с использованием геймификации в рекрутменте.

Откуда вообще берутся подобные практики?

Стремление выделиться на фоне конкурентов и привлечь внимание поколения Z подталкивает компании к экспериментам. Но не все методы работают.

Примеры спорных практик:

— Собеседования в формате ролевых игр (кандидат в продакты должен убедить рекрутера, что он инопланетянин).

— Оценка кандидатов через астрологию: «Мы нанимаем только Тельцов и Стрельцов — они лучше вписываются в команду».

— Испытания на стрессоустойчивость: намеренно грубое общение с соискателями, так называемые стресс-интервью.

У таких подходов есть свои проблемы. В частности — субъективность: отбор на основе цвета глаз никак не связан с реальными требованиями к позиции. Есть и юридические риски: дискриминация по знаку зодиака или личным убеждениям может привести к судебным искам.

Рекрутеры Employ City сформулировали критерии, которые помогают отделить креатив в сфере от непрофессионализма:

1. Соответствие целям компании: практика должна быть связана с оценкой навыков, релевантных для работы.
2. Прозрачность: кандидат заранее знает, что его ждет, и соглашается на условия найма. 
3. Этика: методы не нарушают личные границы, не дискриминируют и не унижают соискателя.

Вместо эзотерики и игр HR-специалисты предлагают другие подходы:

1. AI-симуляции: кандидат решает кейсы в виртуальной среде, где ИИ оценивает не только hard skills, но и коммуникацию.
2. Реверс-интервью: кандидат сам проводит «собеседование» с командой, чтобы понять, подходит ли ему компания.
3. Онлайн-челленджи: например, разработчик получает задачу в формате стрима и демонстрирует навыки в реальном времени.

Баланс работы и личной жизни: как IT-компании ищут идеальную формулу

IT-индустрия стала полигоном для экспериментов с трудовыми моделями. Цель — повысить продуктивность, снизить текучку и привлечь таланты. Пример такого эксперимента — 4-дневная рабочая неделя. Такая инициатива уже была у европейских коллег, в России инициатива только обсуждается законодательно и на уровне отдельных компаний. 

Еще одна форма занятости — гибкий график без фиксированных часов присутствия. Фактически это значит, что работать можно когда угодно. Главное — закрывать задачи вовремя. 

И все это происходит параллельно с развитием удаленки и гибкого графика. Компании соревнуются между собой, кто даст своим сотрудникам самые «жирные» преимущества. 

— Некоторые стартапы оплачивают сотрудникам отпуск без гаджетов. Например, неделю в кемпинге с запретом на проверку почты.

— HR внедряют программы по управлению временем и энергией. Например, сотрудник может выбрать ментора по work-life balance — конечно же бесплатно.

— Одновременно появляются офисы нового формата: с зонами для сна, комнатами медитации, подкаст-студиями и фитнес-залами. 

Но даже прогрессивные инициативы имеют обратную сторону:

• Работники на удаленке чувствуют себя изолировано, особенно в новых командах.
• Многие признаются, что на удаленке работают даже больше, чем это было в офисное время. 
• Не все сотрудники могут использовать гибкий график из-за характера работы.

Что ждет work-life balance в будущем?

— HR будут предлагать сотрудникам индивидуальные опции (например, выбор между абонементом в спортзал или курсами йоги).

— Борьба с «тихим выгоранием»: внедрение систем мониторинга нагрузки (но без слежки!).

—  Гибрид 2.0 — не просто чередование офиса и дома, а умное расписание, где задачи синхронизируются с биоритмами конкретного сотрудника.

— Работа как сервис — короткие контракты, проектная занятость и возможность брать паузы между задачами и проектами.

— Культурный код вместо копирования — отказ от слепого следования западным моделям (вроде 4-дневки) в пользу локальных решений.