Как составить тестовое задание, которое кандидаты захотят выполнить
Сколько раз вам приходилось составлять тестовые задания для кандидатов? Да, да, я знаю, это задача, которую многие хотели бы отложить на потом, как зубной визит или сборку икеевской мебели. Но ничего не поделаешь, друзья, вам нужно придумать тестовое задание, которое не отпугнет кандидата и отразит уровень необходимых компетенций. Давайте разберемся, как это сделать и как привлечь внимание талантливых людей, которые хотят работать именно у вас.
Зачем нужно тестовое
Тестовое задание — это возможность для работодателя понять профессиональные и личностные компетенции потенциального сотрудника. Многие соискатели резонно выступают против тестовых заданий, ведь чаще всего этот этап занимает много времени и порой не оплачивается. Но и для соискателя тестовые задания — это возможность проявить себя в новом качестве и попробовать выполнить задачи, с которыми он, возможно, до этого не сталкивался. Тестовые задания для соискателей без опыта или джунов — это дополнительное пополнение портфолио.
Как сделать тестовое задание
Недостаточно скачать первую попавшуюся задачку в интернете и предложить ее кандидату. Чтобы тестовое задание после собеседования помогло принять решение о найме, важно следовать базовым правилам.
1. Определитесь с ключевыми навыками
Тестовое задание для аналитика и тестовое задание для маркетолога будут кардинально отличаться. Даже в рамках одной профессии тесты могут быть разными, если подбираются под специалистов разного уровня. Примеры тестовых заданий для программистов и других профессий можно запросить у конкретных отделов. Будет эффективнее, если их составит эксперт с опытом работы.
2. Решите, когда будете предлагать тестовое
Можно предложить задания на собеседовании или отправить тест после — все зависит от нюансов позиции. Рекрутеры считают, что тестовое задание до собеседования, вшитое в текст вакансии, отпугивает кандидатов, поэтому лучше предлагать его на середине пути — после первичного собеседования и до общения с руководителем.
3. Составьте тестовое на основе реальной задачи
Будет здорово, если соискатель сразу поймет, с какими задачами будет сталкиваться в вашей команде. Это дополнительная помощь для него — принять решение о трудоустройстве будет проще. Польза для руководителей тоже очевидна: на реальной задаче легче понять, как работает кандидат.
4. Не забудьте о soft skills
Профессиональные навыки — это важно, но невозможно принять правильное решение о найме, если руководитель не протестирует soft skills кандидата. Сложно представить тестовое задание для помощника руководителя, которое не включает в себя проверку «мягких» навыков. Это справедливо и для других позиций.
5. Убедитесь в корректности тестового
По нему кандидат может судить о профессионализме всей команды, в которую хочет попасть. Если не можете составить тестовое задание грамотно, обращайтесь в рекрутинговые агентства, они имеют релевантный опыт и дадут экспертные рекомендации.
6. Предложите оплату
Щекотливый вопрос для работодателя — нужно ли оплачивать тестовое задание. Любое тестовое включает в себя трату временных ресурсов со стороны кандидата, поэтому оплатить его считается в рекрутинговых кругах хорошим тоном. Особенно, если результат планируют использовать в компании в будущем, то чаще всего его оплачивают. Но финальное решение всегда остается за руководителем.
7. Не переборщите с объемом заданий
Если на выполнение теста у кандидата уходит более 2 часов, лучше задание переделать. Встаньте на место соискателя: он ищет работу и выбирает между несколькими вариантами, поэтому наверняка делает не одно тестовое в неделю. Слишком объемные задания отпугнут даже опытного кандидата. Если же вакантная позиция подразумевает много работы, обязательно предложите оплату.
8. Опробуйте задание на сотрудниках
Адекватность тестов смогут оценить люди, которые уже работают в команде. Они подскажут, как правильно составить тест и какие вопросы стоит из него исключить.
Как проверять тестовое задание
Перед проверкой выполненного тестового еще раз пройдитесь по вакансии и обновите в памяти, какие навыки нужны для позиции и каких компетенций вы ждете от кандидата. Желательно оценивать тестовое комплексно, вместе с действующими сотрудниками и руководителем отдела: так картина будет полнее.
Помимо качественных показателей — насколько правильно выполнено тестовое, — рекомендуем обращать внимание на формальные признаки, которые могут многое рассказать о кандидате.
- Оформление. Неважно, на какой именно платформе выполнено тестовое задание — это всегда индивидуально и зависит от характера самих задач. В любом случае оформление должно быть структурированным: текст хорошо читается, даны пояснения, все детали доступны. Например, если тестовое выполняется в Google-документе, в тексте видна четкая структура, а к файлу есть доступ.
- Внимательность к деталям. Часто работодатели оставляют «пасхалки» в тестовом задании, которые замечают только особо внимательные соискатели. Это не самый честный, но вполне рабочий способ проверить, насколько заинтересован кандидат в получении вакансии.
- Лояльность к ошибкам. Задача тестового задания — выявить хорошего и наиболее подходящего кандидата. И даже такие претенденты могут ошибаться. Будьте лояльны к неточностям и смотрите на картину в целом, без придирок к мелким ошибкам. Помните, что быть субъективным в процессе найма сотрудника — нормально. Если руководитель интуитивно чувствует, что кандидат не подходит под позицию или по-человечески прогнозирует межличностный дискомфорт, это тоже повод отказать соискателю, даже если тестовое выполнено безупречно.
FAQ
- Отличия в тестовых заданий обусловлены не сферой, а специализацией. В IT бывают и тестовые задания для тестировщика и тестовое задание для дизайнера — и в каждом конкретном случае задача перед соискателем будет стоять разная. Довольно часто в IT-индустрии тестовые задания предлагают прямо на собеседовании. В этом случае соискатель не просто общается с рекрутером и руководителем по вопросам работы, но и демонстрирует, как может выполнять поставленные задачи на позиции. Это удобно и для соискателя, и для руководителя: значительная экономия времени и более качественное тестирование и оценка компетенций.
- Хорошо, если составлением тестового занимается несколько людей. Главные участники этого процесса — руководитель отдела и рекрутер. Первый сможет проконтролировать техническую часть задания, а рекрутер подскажет, как правильно упаковать задачи. Полезно привлекать к составлению тестового и рядовых сотрудников: они лучше погружены в процессы и могут указать на незаметные ошибки. Если не уверены, что сможете составить грамотное тестовое задание, которое будет привлекательным для кандидатов, обращайтесь в Employ City. Мы подскажем, как написать тестовое задание и как составить тестовые вопросы, поможем провести дальнейшие этапы найма.
- Работодатель может сделать тестовое оплачиваемым, но не обязан. Задача тестового — увидеть в деле, как работает соискатель. Именно поэтому у тестового нет коммерческой составляющей, и работа кандидата не уходит «в мир». Если же работодатель собирается использовать тестовое в коммерческих целях, он обязан за него заплатить.
Остались вопросы?
Задайте их в комментариях ниже — наши эксперты ответят вам. Вы также можете поделиться своим опытом с другими читателями блога.
Комментарии
- Артем Осипов
У тестовых заданий есть вполне конкретная цель — понять, подходит ли человек под открытую позицию. Бывает и такое, что работодатель находит «бриллиант» и готов принять его без всяких тестовых. Но так работает не всегда и точно не с middle- и junior-специалистами.
- Любовь
А можно отказываться от выполнения тестовых?
- Иван Широков
Можно, только кто вас после этого на работу возьмет?
- Любовь
Ну кто не возьмет, тот и не надо. Но не всем же так важно тестовое.
- Иван Широков
Ну хз, сейчас в айти все-таки без тестового возьмут только ну уж очень крутого спеца. Или наоборот стажера, которому и платить не надо.
Спасибо!Ваш комментарий будет опубликован после проверки
Никогда не понимал, зачем вообще нужно тестовое задание. Я трачу столько времени, чтобы что? Резюме достаточно.