ИИ-волна в рекрутинге: новый кадровый голод и почему прежние правила игры больше не работают

Эпоха ИИ-скачка

2024–2025 годы стали рекордными по объему инвестиций в искусственный интеллект. По разным оценкам, на долю ИИ-стартапов приходится от 41% до 64% всего мирового венчурного капитала. Для сравнения: всего два года назад эта доля не превышала и трети.

Деньги в основном концентрируются в США и Европе, но и на российском рынке постоянно расцветают все новые ИИ-лица. Драйверами роста выступают и гиганты вроде NVIDIA и Microsoft, и сотни мелких, постоянно возникающих стартапов. Как только компания заявляет, что начинает разрабатывать новое решение в сфере искусственного интеллекта, сразу начинается рост акций или щедрые инвестиции. Экономика движется за ИИ, а значит, за ним же движется и рекрутинг.

Новый кадровый голод: какие специалисты нужны сейчас

Как только ИИ-бизнесы получают свои деньги и разрабатывают первые продукты, начинается фаза активного роста. И здесь рынок сталкивается с жесточайшим дефицитом кадров. Но не любых, а совершенно нового типа.

Спрос взлетел на узкопрофильных AI-специалистов. Это AI/ML-инженеры, Data Scientists, MLOps-инженеры, ИИ-продуктовые менеджеры, эксперты по ИИ-этике. В этом смысле наблюдается распространение очень необычного нейминга позиций — такого, который будет знать далеко не каждый рекрутер.

При этом важен не только функционал, но и сам формат ролей. ИИ-стартапам часто начинают с команды в 2–3 человека, поэтому нужны не просто специалисты, а универсальные кадры.

Такие специалисты должны быть способны закрывать задачи на всех фронтах — от бэкенда и фронтенда до деплоя. К тому же нужны высокая проактивность и продуктовая ориентация, гибкость и скорость в решении задач. 

Из-за этого поиск подходящих кадров в этой среде усложнился. Разместить стандартную вакансию и ждать откликов уже недостаточно. Нужно копаться в кандидатах, оценивать не только профессиональные навыки, но и редкое сочетание гибких навыков (коммуникация, адаптивность, критическое мышление), мотивации и готовности к острой неопределенности.

Смешение навыков и исчезновение привычных ролей

Главный тренд, который отмечают рекрутеры, — это растущий спрос на роли нового формата, которым часто нет устоявшихся названий. Происходит смешение навыков из разных, порой несовместимых на первый взгляд, областей.

Кандидаты же, напротив, в массе своей консервативны и ждут возврата к предсказуемости рынка 2019–2020 годов. Ждать этого точно не стоит, особенно в ближайшее время: даже если «ИИ-пузырь» лопнет, работодатели будут бегать не за теми, кто ждал старого доброго времени, а за теми, кто успел адаптироваться и приобрести новые навыки.

Сокращения и оптимизация из-за ИИ

На фоне нейросетевого бума компании вовсю заявляют о масштабных увольнениях и массовых сокращениях. Фриз на найм — то есть заморозка процесса рекрутмента — звучит в корпоративной среде все чаще, и даже департаменты, не связанные с ИИ, чувствуют эти изменения. Но это не повод для паники.  

Как оценивать масштаб сокращений?

• До 5%: естественная ротация и плановая оптимизация. Не влияет на операционную деятельность.
• 5–15%: локальная реструктуризация, смена стратегии, внедрение автоматизации. Компания остается стабильной.
• 15–20%: серьезный кризис или кардинальная смена бизнес-модели. Влияет на культуру и операционку.
• Свыше 30%: фатальные изменения, риск банкротства или полная перезагрузка бизнеса.

Так, увольнение 1300 сотрудников (6% штата) в Glassdoor на фоне слияния с Indeed и усиления акцента на ИИ — это пример управляемой реструктуризации, а не признак краха.

Поэтому всегда важно смотреть на процент уволенных, а не на абсолютные цифры. Часто заявления о «сокращениях из-за ИИ» — это удобное прикрытие для избавления от неэффективных подразделений или от последствий избыточного найма в период пандемии.

Что делать рекрутерам и компаниям прямо сейчас

ИИ-волна кардинально изменила рынок. Уже сейчас и компании, и рекрутеры, и кандидаты играют по новым правилам. На фоне массовых сокращений наблюдается острый дефицит очень точечных специалистов. 

Что стоит делать нанимающей стороне:  

• Пересмотреть критерии оценки. Искать не просто набор скилов, а сочетание гибкости, проактивности и продуктового мышления.
• Готовиться к сложному поиску. Стандартные методы все чаще не работают для поиска узкоспециализированных или гибридных специалистов. Нужен более глубокий и аналитический подход.
• Принимать новые реалии. Рынок не вернется в прежнее русло. Успех ждет тех, кто готов меняться вместе с ним и искать специалистов нового типа.

Текущая трансформация — это вызов для рекрутеров и нанимающих менеджеров. Но именно те, кто научится ориентироваться в этой новой реальности, окажутся в выигрыше и станут востребованными экспертами на гребне AI-волны.