Хорошие люди как профессия: кто такие personality hire и почему их нанимают

Что значит термин diversity

Термин diversity (с англ. «разнообразие») обозначает концепцию, связанную с разнообразием и включением людей из различных социальных, этнических, культурных и демографических групп. В корпоративной среде diversity подразумевает привлечение сотрудников с разными профессиональными и личными качествами, взглядами, а также культурным и жизненным опытом.

Принципы diversity в компании нацелены на то, чтобы создать более инклюзивную, справедливую и творческую рабочую атмосферу, где учитываются и уважаются различия между сотрудниками. Компании, которые развивают культуру diversity, делают акцент на поддержке гендерного равенства, инклюзивности по отношению к национальным и этническим меньшинствам, разным возрастным группам, людям с ограниченными возможностями и представителям других групп, которые могут быть недопредставлены в коммерческой среде.

У diversity hire есть и недостатки:

• риск найма недостаточно квалифицированных сотрудников;
• возможное падение доверия, если коллеги воспринимают таких сотрудников как «квотных»;
• возникновение эффекта «обратной дискриминации» если кандидатов отбирают по критериям разнообразия вместо профессионализма. Такой подход также может привести к поверхностному разнообразию без реального инклюзивного подхода и потребовать больше времени и ресурсов на адаптацию сотрудников.

В самом подходе нет ничего плохого или противоестественного, если не делать разнообразие в коллективе главной задачей этого коллектива. Так или иначе, команда должна выполнять поставленные перед ней задачи. И в этом случае уже второстепенны все личностные качества представителей команды.

С другой стороны, невозможно в современном мире отрицать социальную часть работы и актуальную повестку. Общество становится более этичным, гуманистическим и открытым, а значит и корпоративный мир должен играть по новым правилам.

Как от разнообразия перешли к personality hire

Это новый тренд в найме, где в основе рекрутмента становится не инклюзия, а так называемая душевность. Нанятыми по принципу личности или персоналии называют людей, которые обладают развитыми софт-скиллами. При этом их технические навыки могут быть на должном уровне, а могут быть и чуть ниже, чем у других кандидатов. 

В чем заключается основная ценность человека, нанятого по принципу personality hire:

• Формировать и поддерживать корпоративную культуру
• Выступать неформальным лидером и связующим звеном между разными командами
• Создавать позитивную рабочую атмосферу, которая повышает продуктивность всего коллектива
• Быть послом бренда как внутри компании, так и во внешних коммуникациях

Индустрии, где personality hire наиболее эффективен:

• Креативные индустрии (реклама, маркетинг, PR)
• Индустрия развлечений и медиа
• Стартапы и инновационные компании
• Сфера услуг премиум-класса
• HR и рекрутинг
• Клиентский сервис
• Event-менеджмент

Это связано с тем, что в данных сферах особенно важны навыки построения отношений, креативное мышление и способность создавать позитивную атмосферу.

Работает ли такой способ найма

Да — за рубежом и в России. Опросы показывают: при найме рекрутеры смотрят совсем не только на техническую сопоставимость кандидата с вакансией. При этом все больше и больше рекрутеров обращают внимание на разные качества кандидата, а не только на его технические навыки. Среди таких навыков:

• ответственность;
• исполнительность;
• умение работать в команде;
• коммуникабельность.

Все эти черты можно назвать важнейшими при найме по принципу  personality hire. Важно, что все их можно прокачать, но порой это сделать куда сложнее, чем вырасти в техническом плане. Поэтому рекрутеры советуют: при прочих равных лучше взять человека с яркими персональными характеристиками, подходящего под ваш корпоративный дух. И даже если прочие равные совсем не равны, лучше обратить внимание на человека коммуникабельного и приятного. Свои пробелы в знаниях он подтянет и для компании не станет угрозой. В отличие от технического гения, с которым никто не захочет работать.

Исследования подтверждают, найм принципу personality работает: согласно опросу Monster, почти половина (48%) респондентов считают себя именно personality hire. Из них 70% уверены, что положительно влияют на корпоративную культуру, а 85% утверждают, что благодаря им улучшаются отношения с клиентами и между коллегами. Эти данные говорят о том, что для многих важна не только их профессиональная компетенция, но и то, как они влияют на атмосферу вокруг.

Эти результаты можно интерпретировать по-разному. С одной стороны, это знак для соискателей: быть классным человеком иногда важнее, чем быть классным специалистом. И это повод прокачивать межличностные компетенции и развивать себя как личность. 

С другой стороны, вполне вероятно, руководители даже не знают, что их сотрудник считает, будто был нанят по принципу personality hire. Это классическая реализация синдрома самозванца: многим может казаться, что их технические, твердые компетенции не так хороши, чтобы нанимать за них. А вот умение рассказать анекдот или организовать корпоратив — другое дело.  

Хороший человек – не профессия

Быть душой компании в прямом смысле слова — дело интересное и благодарное. Но это далеко не единственная задача сотрудника. Старинная шутка «Сколько человек у вас работает в компании? — Примерно половина» в идеале не должна распространяться на personality hire, но влияет на них напрямую: если вы отвечаете в команде только за дух, то так ли вы важны? И не проще ли нанять сильного специалиста, который одновременно закроет и вопрос ценностей?

Способность создать хорошую атмосферу в коллективе – большая ценность, но это далеко не всегда достаточная причина для трудоустройства. И не всегда достаточная причина не уволить сотрудника. 

Как найти баланс между личностными качествами и профессиональными компетенциями для работодателей?

1. Четко определяйте требования. Важно выделить, какие профессиональные навыки критичны для выполнения работы, а какие личностные качества могут усилить команду. Например, для роли руководителя важно сочетание лидерских качеств с управленческими навыками, а для творческой профессии — баланс между инновационностью и техничностью.
2. Используйте компетентностный подход. При отборе сотрудников фокусируйтесь не только на опыте, но и на поведении в конкретных ситуациях. Это поможет оценить, как личные качества кандидата взаимодействуют с профессиональными навыками.
3. Создавайте рабочую среду, которая поддерживает личностный рост. Предоставление возможностей для развития личных качеств может усилить компетенции сотрудников.
4. Оценивайте адаптивность. Важно, чтобы сотрудники были способны развивать новые навыки и приспосабливаться к изменениям. Оценка гибкости и готовности к обучению поможет сбалансировать профессиональные навыки и личностные качества.

Как соискателям с прокаченными личностными навыками нужно подавать себя:

1. Оцените, что важно для конкретной роли. Проанализируйте, какие профессиональные навыки и личностные качества требуются для работы. Это поможет выбрать правильную позицию, где ваши качества и навыки могут быть максимально эффективно использованы.
2. Проведите самооценку. Проанализируйте свои сильные и слабые стороны как в плане профессиональных навыков, так и личных качеств. 
3. Развивайте эмоциональный интеллект. Способность работать с эмоциями — как своими, так и коллег, играет ключевую роль в карьере. Улучшение этого качества значительно повлияет на ваш успех на рабочем месте.
4. Подчеркивайте свои личностные качества на собеседованиях. Важно, чтобы вы могли продемонстрировать работодателю не только свои профессиональные достижения, но и способности, которые делают вас ценным сотрудником для команды: умение работать в коллективе, решать конфликты и адаптироваться к изменениям.

Ведь, в конце концов, если вы действительно перестанете понимать, что происходит в вашей области, место вашей корпоративной души займет чья-нибудь еще.