Cost per hire: как считать и зачем контролировать стоимость найма

Зачем рекрутеру метрики

Хоть рекрутинг часто и кажется искусством, но это реальная работа, которую можно и нужно раскладывать на весьма практичные составляющие. Да, рекрутеру нужно понимать кандидатов, распознавать мотивы, находить общий язык с менеджерами. Но даже самое тонкое чутье не заменит конкретных данных. Метрики для рекрутера — как компас для капитана: они не только показывают, куда плыть, но и помогают избежать опасных айсбергов. И токсичных кандидатов. 

Рекрутеры часто сталкиваются с вопросами от бизнес-заказчиков вроде:

«Почему поиск затягивается?»

«Почему мы тратим так много ресурсов на хантеров?»

«Почему кандидаты отказываются на финальном этапе?»

Без метрик ответы будут звучать как оправдания: «Рынок сложный», «Люди стали привередливее». Но с данными у вас будут аргументы: 

• Time to hire (время найма) покажет, что вакансия сеньора DevOps-инженера закрывается 45 дней вместо стандартных 30 из-за долгого согласования тестового задания.
• Cost per hire (цена за найм) выявит, что 40% бюджета уходит на HR-платформы с конверсией в отклик 2%.
• Candidate drop-off rate (процент отказов кандидатов) укажет, что 60% отказов происходит после этапа интервью с нанимающим менеджером — значит, проблема в коммуникации с ним.

Больше рекрутинговых метрик — в нашей статье.

Рекрутинг — это цепочка этапов, и если один из них «проседает», страдает весь процесс. Метрики помогают точечно чинить систему:

• Source of hire (источник найма) покажет, что 70% успешных вакансий закрываются через рефералов, а дорогие хантеры дают лишь 5% подходящих кандидатов.
• Interview-to-offer ratio (эффективность собеседований) выявит, что менеджеры отвергают 9 из 10 кандидатов после финального собеседования — возможно, пора пересматривать критерии оценки.
• Offer acceptance rate (количество принятых офферов) подскажет, что 50% кандидатов отказываются от оффера из-за низкой зарплаты.

Руководство мыслит цифрами, а не эмоциями. Когда рекрутер приходит с запросом на увеличение бюджета или изменение процесса, метрики становятся его козырем.

Что такое Cost per hire

Cost per hire (CPH) показывает, сколько компания тратит на привлечение одного сотрудника. Это не просто цифра в отчете — это важный инструмент, который помогает:

• контролировать бюджет — куда уходят деньги на рекрутинг;
• сравнивать эффективность — какие каналы найма работают лучше других;
• прогнозировать расходы — сколько будет стоить масштабирование команды.

Чтобы метрика работала, важно правильно ее считать и интерпретировать.

Что включать в расчет Cost per hire

Методология может отличаться в разных компаниях, но ключевые статьи расходов обычно следующие:

1. Расходы на рекрутеров (зарплаты, бонусы, обучение).
2. Затраты на инструменты и каналы размещения вакансий (платные job-борды, хантинговые агентства, реклама).
3. HR-маркетинг (мероприятия, инвестиции в бренд работодателя).
4. Реферальные программы (вознаграждения за рекомендации).
5. Операционные расходы (оформление сотрудника, адаптация).
6. Стоимость временных простоев незакрытых позиций.
7. Потери из-за найма неподходящих кандидатов.
8. Расходы на онбординг и initial training.

Некоторые компании добавляют сюда затраты на ассессменты, тестирования или переезд кандидатов. Главное — договориться о единой формуле, иначе сравнение данных будет бессмысленным.

Как считать и анализировать CPH

Просто знать общую стоимость найма — мало. Важно делать срезы:

• По категориям сотрудников (IT или бизнес-роли, джуны или сеньоры).
• По каналам привлечения (LinkedIn, или рефералы, или хедхантеры).
• По командам рекрутеров (если их несколько).

Например, если CPH в IT в 2 раза выше, чем в других отделах, стоит разобраться, это объективно дороже из-за дефицита специалистов или можно оптимизировать каналы найма.

Как считать CPH правильно?

Формула выглядит так:

CPH = (Общие затраты на рекрутинг за период) / (Количество закрытых вакансий за период).

Важно включать сюда все расходы, даже косвенные (например, время менеджеров на интервью). 

Что говорит рынок

CPH — универсальная метрика, но золотого стандарта для нее нет. Уровень затрат будет отличаться в зависимости от сферы, должности и состояния рынка труда. 

Посмотрим на референсные значения:

Различия по уровню позиций:

• Найм джунов — $3 400
• Инженерные/IT-роли — $5 000 – 6 000
• Управленческие позиции — $15 000
• Топ-менеджмент — до $28 000

Как управлять стоимостью найма

CPH — не статичный показатель. На него можно влиять. Вот несколько способов:

• Автоматизировать процессы и снижать ручной труд рекрутеров. 
• Оптимизировать каналы и отказываться от неэффективных источников.
• Развивать реферальные программы — часто дешевле, чем платить за хантеров. Но лучше проанализировать ситуацию в конкретной компании и протестировать разные решения.
• Улучшать HR-бренд, чтобы меньше зависеть от платных ресурсов. Так кандидаты будут сами приходить в компанию со своими резюме и портфолио.
• Считать текущую стоимость найма по разным категориям.
• Моделировать сценарии: например, что будет, если нанять 50% через рефералов.
• Находить точки роста: где можно сократить расходы без потери качества.

Эту метрику можно применять не только для отчетности, но и для стратегических решений. Например, при оценке новых проектов — если открывается новый офис, можно заранее спрогнозировать затраты на найм. Или при сравнении с рынком — если CPH компании выше среднего, стоит выяснить причину.

Главное, чтобы метрики работали на вас, а не вы на них. Не превращайте сбор данных в самоцель. Выбирайте показатели, которые действительно влияют на ваш результат, и регулярно их анализируйте. Помните: даже самая продвинутая метрика бесполезна, если вы не готовы действовать на ее основе.