Блок от руководителя: что делать, если тимлид не дает расти

Откуда берется блок от тимлидов

Сотрудникам с одной стороны говорят: «Нам в компанию нужны только сильные ребята, способные проактивить и креативить». А с другой стороны проактивным и креативным не дают дорогу. Почему так происходит?

В компании нет культуры роста

И для каких-то сотрудников это даже будет нормально. Амбициозность и желание развития нужны далеко не всем людям и далеко не всем компаниям. В частности, это частая история с бюджетными организациями. Если амбициозный человек попадет в такую среду, он неминуемо столкнется с ситуацией, когда руководитель не дает ему расти. Просто потому, что здесь так не принято.

Руководитель чувствует конкуренцию

Стандартный путь для роста сотрудника — вверх. Если наверху сидит руководитель, который уже достиг предельной точки и не может или не хочет двигаться дальше, рано или поздно сотрудник начнет дышать ему в затылок. А это само по себе неприятно: вдруг топы заметят амбициозного сотрудника и решат, что он будет лучше смотреться на месте текущего руководителя? Единственный выход для тимлида в такой ситуации — сделать все, чтобы рост в его команде заканчивался где-то на середине. 

Руководитель не понимает серьезности ситуации

Интересные задачи, классные коллектив, хорошая зарплата — разве что-то еще нужно для нормальной работы? Не все тимлиды понимают, что для некоторых сотрудников рост — это такая же составляющая мотивации, как и все выше перечисленные. Если сотрудник с такими амбициями видит, что как раз ростом в компании его обделяют, то никакие хорошие зарплаты без перспектив ситуацию не улучшат. 

Руководитель не разделяет амбиций

Возьмем для примера менеджера по продажам — лучшего перформера в команде. В результате внутренних перестановок получилось так, что в отделе продаж появилось место тимлида. Самый логичный путь — отдать эту позицию тому самому перформеру. Но только не для руководителя, который осознанно ставит блок на развитие. А все потому, что лучший перформер в команде перестанет приносить результаты как продажник, как только станет на должность тимлида. И кому это нужно?  

И что в итоге? В итоге тихое увольнение, саботаж рабочих задач и бесконечный найм новых сотрудников, которых будет не устраивать на работе все то же самое — отсутствие роста.

Как обходить блок

Есть две опции — постараться переломить ситуацию или не стараться переломить ситуацию. 

Оба варианта легитимны: не каждый человек готов тратить свои ресурсы на то, чтобы переубедить менеджмент в своих возможностях. Ему может быть проще уволиться и найти работу, на которой амбициозность будут ценить.

Но такая ситуация не всегда фатальна: при правильном подходе и желании слушать с другой стороны можно выбить себе возможности для роста.

Правильный подход начинается с анализа ситуации. Обдумайте ее по такому плану:

• Как строится система повышений в вашей команде?

Развитие не обязательно происходит линейно. Иногда под грамотных сотрудников специально открывают свободные позиции, чтобы поощрить их развитие. Или развитие идет горизонтальное, на уровне компетенций и зон ответственности. Это тоже вариант: подумайте, вдруг как раз ваш.

• Из-за каких субъективных причин руководитель не дает вам расти?

И могут ли быть его страхи и сомнения объективными. Возможно, руководитель действительно боится, что команда просядет в результатах, как только вы получите повышение. Обдумайте эти страхи самостоятельно и обсудите с руководителем.

• Может ли вас поддержать HR?

Иногда повышения хочется на субъективном уровне, но на объективном к росту не готов никто. Шеф не знает о ваших заслугах, у HR нет подходящей позиции в штатном расписании.    

• Подумайте, как вы можете расти автономно?

Звучит сомнительно, но для повышения иногда действительно не нужно повышение. Оцените себя по профессиональным компетенциям: какие вы еще можете развить на текущей позиции. Обсудите возможное развитие с людьми, которые уже прошли тот же путь.

Как разговаривать с руководителем

Без полноценного разговора с непосредственным руководителем все эти шаги будут бессмысленными. Что обязательно включите в разговор:

• Даже если руководитель слабо участвовал в вашем профессиональном развитии, будет хорошим тоном поблагодарить его. Если же тимлид активно участвовал в вашем росте, такая благодарность попросту необходима.
• Скажите, в чем именно вы видите заслугу руководителя, объясните, как росли за последние годы.
• Затем переходите к тому, за чем пришли: что рост был значительным, но вы хотите двигаться дальше.
• Опишите вашу ценность для компании: что хорошего на новом месте вы потенциально можете сделать и почему вас важно поддержать в таком решении.
• Обсудите вопрос преемника. Если это самая больная точка у руководителя, вы моментально ее расслабите. Предложите помощь в онбординге нового сотрудника или опишите план, как будете на первых порах совмещать несколько ролей.  
• Дайте возможность руководителю ответить на ваш спич. Узнайте, какие у него опасения, вопросы, сложности.
• Не оставляйте разговор подвешенным в воздухе. Договоритесь о дальнейших шагах и промежуточных этапах, поставьте встречи в календаре и не забывайте о важности всего, что обсудили.