Великий исход на рынке труда

Ситуация на рынке

Пока мир трясет, ученые все больше внимания обращают на тенденции в мире HR. По результатам исследований оказывается, что будущее компании туманно, а реально опереться бизнес может только на своих сотрудников.

Вот только сотрудники так точно не считают. В то время, когда бизнес на них рассчитывает, они делают выбор не в пользу своей компании по ряду причин. И работодателям приходится гораздо внимательнее изучать эти причины и делать все, чтобы сотрудники не увольнялись.

Самыми частыми исследования называют:

• Падение лояльности к работодателю.
• Геополитическая напряженность.
• Плохой баланс между работой и личным временем.
• Усталость от ненормированного графика.
• Мало возможностей для карьерного роста.
• Несоответствий ценностей компании жизненным ценностям.
• Недоверие к новому руководству.
• Бессмысленность своей деятельности для общества.
• Недостатки в корпоративной культуре.

Задачи работодателя

Если кажется, что вам как работодателю бояться нечего — не думайте, что ваша ситуация сильно отличается от средней по рынку. По статистике НИУ ВШЭ, больше половины сотрудников не исключают возможности сменить работу. 62% из них недовольны тем местом, где работают сейчас, 60% устали от своей деятельности, а 58% не прочь сменить работу в течение ближайших месяцев.

Найти новое место для себя кандидату гораздо проще, чем компании — нового сотрудника. Та же статистика говорит, что 70% работодателей в России с трудом ищут кадры на место ушедших топов и квалифицированных сотрудников.  

Зная причины «великого исхода», можно работать с ними и пресекать опасные увольнения на корню. 

Что может делать работодатель:

Формировать корпоративную культуру

Топовые сотрудники редко работают только за зарплату. Им важно, чем и где они занимаются как профессионалы. Поэтому работодатель должен поддерживать корпоративную культуру и ярко транслировать ее своей команде.

Демонстрировать лидерство 

В современной корпоративной среде топ-менеджеры, руководители и СЕО редко «спускаются» к команде. Они чаще формируют ее, анализируют отчеты и посылают с важными новостями менеджеров. Все это для сотрудников выглядит как отстраненность.

Следить за отношениями в коллективе

Даже во времена тотальной удаленки сотрудникам важно если не дружить с коллегами, то как минимум с радостью встречаться с ними в Zoom. Если в команде нет фаворитизма или других проблем, сотрудники с меньшей вероятностью будут хотеть сменить коллектив.

Общаться экологично

И делать это главной политикой корпоративной культуры. Токсичность в общение — огромный развевающийся red flag для современных специалистов.

Придерживаться вдохновляющего лидерства

Типов управления в мире предостаточно, чтобы выбрать тот, который лучше всего подойдет под конкретную команду. Вдохновляющее лидерство — это такой путь, когда руководитель является примером для своей команды, а команда могла мотивироваться от одной мысли, что когда-нибудь достигнет уровня своего топа.

Создавать инклюзивную рабочую среду

Это важно не только для людей с ограничениями по здоровью или тех, кто относится к каким-либо меньшинствам — например, этническим. Для современного квалифицированного кадра инклюзивная среда равна внимательному отношению ко всей команде, какой бы она ни была.

Постоянно учиться

Коучингу, эмоциональному интеллекту, эмпатии, организации команды, управленческим навыкам — всему, что поможет вести команду к значимым результатам.

Команда, без которой нам не жить

Нельзя построить идеальную рабочую среду, из которой ни один сотрудник никогда не выпорхнет. Но можно постараться создавать для команды максимально подходящую среду.

Чтобы это получилось, нужно перестраивать процессы таким образом, чтобы любой сотрудник всегда мог достучаться до топов со своими мнениями и предложениями.

При «великом исходе» важно использовать тактику «великого удержания». Это значит не сопротивляться тенденциям, которые не остановить, а находить к ним новые подходы. В частности — думать об увольнении сотрудника еще до того, как он придет в команду. То есть проактивно создавать среду, из которой не хочется уходить — ни велико, ни как-нибудь еще.

А если сотрудник все же решит, что «великий исход» — это его выбор, здесь снова должна сработать хорошо выстроенная корпоративная культура. От первого касания с кандидатом до его потенциального увольнения — весь корпоративный путь должно сопровождать уважение и полное принятие.