Почему сотрудники покидают компании

Отсутствие перспектив роста

Через год, два или десять, но у каждого сотрудника обязательно возникает вопрос: «А почему с моей карьерой ничего не происходит?»

Можно найти крайне мало людей, которые не хотели бы зарабатывать больше, иметь значимый вес в компании и видеть перед собой бегущую вверх лестницу. 

Как решать: повышать достойных сотрудников, вводить новые системы мотивации, делать ротацию сотрудников.

Низкий уровень зарплаты

Не стоит ожидать, что люди в 2024 году будут работать за те же деньги, что им предлагали на собеседовании 10 лет назад. Однако не только отсутствие роста зарплаты влияет на удовлетворенность сотрудников. Соискателей может не устраивать целый ряд факторов, связанный с зарплатой:

• трудно выполнимые KPI;
• работа только за оклад;
• отсутствие системы премирования или ее непрозрачность;
• увеличение списка обязанностей без повышения зарплаты;
• продвижение по должности без повышения зарплаты.

Как решать: делать анализ рынка зарплат, проводить индексации, которые учитывают уровень инфляции. Узнавать, насколько сотрудники довольны зарплатой. Вводить прозрачные системы премирования.

Новое предложение о работе

Сложно конкурировать с оффером, о котором работодатель ничего не знает. Бывает такое, что сотрудники прекрасно работают, а потом внезапно уходят на позицию получше. За них точно стоит порадоваться, но есть ряд факторов, которые помогут заранее узнавать о таких ситуациях.
 

• Тихий уход

Важно понимать, насколько сотрудники искренне заинтересованы в своей работе. Занимаются ли они своими делами с энтузиазмом или для галочки.

О феномене тихого ухода мы писали статью — прочитайте ее, чтобы узнать больше.
 

• Неудовлетворение от работы

Сложно не заметить, что человек работает все хуже, рушит договоренности и нарушает дедлайны. Возможно, он просто тратит все время на поиск новой позиции. 

Как решать: пытаться удержать контроффером сотрудников, которые внезапно получили другое предложение о работе. Если такой возможности нет или контроффер не сработал, важно расставаться с человеком на дружеской ноте, потому что завтра он может порекомендовать компанию своим знакомым. Держать руку на пульсе эмоционального состояния сотрудников.

Неинтересные задачи

Работать ради хорошей зарплаты и карьерных перспектив, конечно, хорошо. Но без интереса у любого человека напрочь исчезнет мотивация предпринимать даже минимальные усилия. Челленджевые и драйвовые задачи — это главный катализатор для инноваций, креатива и новых стратегических решений.

Как решать: проводить регулярные обсуждения и ретроспективы по пройденным задачам. Давать челленджевые проекты сотрудникам, поощрять инициативы.

Стресс и выгорание

Никто не может работать на неиссякаемом внутреннем движке — потому что его просто не существует. Стресс — главная причина выгорания, которое сильно влияет на рабочую и личную продуктивность.

Человеческая психика устроена так, что ей обязательно нужны перерывы. Даже от любимой работы и интересных задач. Если сотрудник работает на износ, рано или поздно он просто одним днем не выйдет на работу или сляжет с тяжелой болезнью.

Стресс на работе может случаться по целом ряду ситуаций: и из-за сложных задач, некомфортного коллектива или слишком давящего руководителя. Поэтому одной общей терапии против стресса нет, и тимлидам необходимо рассматривать каждый кейс отдельно.

Если работодатель не справится с выгоранием команды, он потенциально может оказаться в ситуации, когда работать больше некому. 

Как решать: сотруднику важно четко соблюдать баланс между работой и личной жизнью, а руководителю — не поощрять переработки, закрывание задач на выходных или глубокой ночью. Хорошей практикой будут бесплатные психологические сессии и своевременный отпуск. Важно держать в штате столько сотрудников, сколько нужно для поддержания эффективности и отсутствия переработок.

Конфликт с руководством

Нередко люди в команде не подходят друг другу по целой совокупности личных факторов. В этом случае расставание с сотрудником может пройти особенно болезненно, потому что сопровождается острой личной неприязнью и эмоциональной реакцией.

Как решать: важно привлекать к работе грамотных рекрутеров, которые еще на этапе первичных интервью смогут понять, подходит ли человек на личностном уровне под запросы команды и, в первую очередь, руководителя. Если этого не случилось во время найма, важно в рабочем процессе делать акцент на профессиональные качества и компетенции, а не на черты характера и свойства личности. Если же последние начинают влиять на рабочий процесс, нужно расставаться полюбовно и без сожалений.

Слабый бренд работодателя

Обычно стажеры и джуны готовы работать где угодно, сколько угодно и с кем угодно, чтобы нарабатывать опыт и получать хорошую зарплату. Сотрудники с большими амбициями на такие авантюры уже не будут согласны. Они хотят чувствовать причастность к чему-то масштабному и работать в компаниях, которые не стыдно добавить в резюме.

Если сильные сотрудники попадают в компанию со слабым брендом работодателя, им нужно предлагать что-то больше однотипных задач и печенек в офисе.

Как решать: прокачивать HR-бренд — задача руководителей, исполнительного директора и HR-отдела. Можно привлечь специалистов из сферы HR-брендинга, развивать корпоративный соцсети и участвовать в многопрофильных конференциях. 

Смена руководства

Большой стресс для всей команды — это смена стейкхолдеров и хедов отдела. У новых людей может быть свое видение стратегии развития компании или продукта, и под это новое видение они готовы набирать новых сотрудников.

В этом случае команда может уволиться сама из-за стресса, неприятных новых вызовов и несовпадения ценностей с новыми тимлидами. Или же сотрудников сокращают, так как их компетенции перестают отвечать планам компании.

Как решать: предыдущему руководителю важно грамотно перевести команду в новые руки. А новым рукам важно не рубить сгоряча и не разваливать уже укомплектованный штат. Найти старым сотрудникам новые задачи и позиции, переформатировать отделы, стараясь сохранять каждый кадр. 

Смена индустрии или специализации

Рынок развивается очень динамично, и нередко компаниям приходится менять профиль, чтобы соответствовать требованиям потребителей. В этом случае проблема может коснуться сотрудников сразу с нескольких сторон. 

С одной, укомплектованный штат перестанет устраивать руководителя с точки зрения обновленной стратегии. Тогда работодатель принимает решение обновить штат.

С другой, сотрудникам может не понравиться новая траектория развития компании, и они решат уйти самостоятельно.

Как решать: как и в случае со сменой руководства, важно решать проблему комплексно. Потеря штата — серьезная проблема, даже если она инициируется самим работодателем. Более мягкий переход в новую нишу будет возможен только в том случае, если в основе компании останутся люди, которые будут желать ей процветания. Лучше сохранить надежную команду, перепрофилировав ее и предложив новые функции и должности, чем собирать новые штат в условиях стресса и неопределенностей. 

Бюрократия

Чаще всего бюрократические вопросы волнуют молодых специалистов, которые не готовы тратить огромное количество ресурсов на бумажки и хождения от отдела к отделу. Также бюрократия пугает опытных специалистов, которые большую часть своей карьеры работали в стартапах или серьезных компаниях нового, современного типа. 

Таких людей крайне сложно удержать в компании, где процессы не настроены или настроены сложно, плохо и слишком иерархично. Бюрократические вопросы могут отвернуть от компании сотрудника, даже если все остальное: уровень зарплаты, отношения с коллективом и перспективы роста — будут на высоте.

Как решать: стараться в любых сферах переходить на современные способы организации работы. Чем проще и прозрачнее устроены процессы, тем легче в них разбираться. А остаток времени тратить не на заполнение бумажек, а на интересные стратегические проекты. 

Удержание старых сотрудников — это гораздо более выгодная инвестиция для руководителя, чем привлечение новых. Поэтому важно искать любые способы и работать проактивно, чтобы команда оставалась сплоченной.