Кому и зачем нужны soft skills

Hard skills — все?

Хороший человек — не профессия, так что за одни только софты на работу никого не возьмут. С  этой точки зрения hard skills до сих пор важны работодателям. Однако именно soft skills становятся той самой гирькой, которая на собеседовании значительно перевешивает технические навыки. Почему так происходит? 

Подход к работе изменился в целом. Сотрудники больше не должны пахать от заката до рассвета: они воплощают свои амбиции и помогают бизнесу развиваться. А это значит, что зона их компетенций значительно расширяется.

Рекрутеры отмечают, что рынок стремится к эффективности, а компании задаются вопросом, как с меньшим количеством ресурсов достичь большего результата. Поэтому важна грамотная комбинация хардов и софтов: компаниям не нужны айтишники, которые умеют писать код, но не способны донести до коллег целесообразность того или иного решения.

Будущее — за гармонией твердых и мягких навыков.

Soft skills, которые нужны рынку

Гибкость

Программисту поставили задачу — разработать алгоритм для голосового помощника. Он воодушевленно берется за нее, почти выполняет — и вдруг откуда ни возьмись прилетают новые вводные: продакт с заказчиком хотят всё переделать, чтобы протестировать другую гипотезу.  

Неадаптивному сотруднику в такой ситуации придется очень тяжело, а еще тяжелее будет команде и всему проекту, если он откажется выполнять задачу (хотя мы его понимаем).

Так стремительно обстоятельства меняются редко — и если это происходит, то в большинстве случаев такая ситуация говорит о проблемах во внутренних процессах команды. Но смена вводных действительно случается: мы живем в эпоху быстрых изменений, когда каждый день может быть непохожим на предыдущий. Все, что было актуально вчера, сегодня оказывается глубокой древностью.

Что в такой ситуации рынок требует от сотрудника? Ему нужно быстро проанализировать ситуацию и расставить новые приоритеты — это все говорит о его гибкости.

Самоорганизованность

Компании с тяжеловесным флоу работы постепенно уходят в прошлое. Если раньше было важно составлять сложные иерархические структуры, где у каждого тимлида есть свой тимлид, то сейчас такие системы выглядят слишком неповоротливо — хотя все еще работают. Пока проект в компании пройдет все стадии согласования, он может оказаться ненужным рынку.

Поэтому в бизнес-среде есть тенденция на упрощение, а это невозможно, если люди в команде не смогут работать автономно, проявлять инициативу и следить за своей зоной ответственности. 

Проактивность

Если компаниям нужны просто исполнители, они все чаще обращаются к фрилансерам: ставят четкое ТЗ, отвечают на вопросы и ждут добротный результат. Нанимать в штат сотрудника, который умеет работать руками (или головой) и больше ничего — уже неактуально. 

Добросовестность по-прежнему является ключом к сердцу руководителя, но сотрудник с прокачанными софтами будет предлагать команде новые решения, генерить идеи и работать на улучшение показателей бизнеса. А еще однозначно улучшит взаимоотношения с руководителем и коллегами. 

Оценка soft skills

Главная сложность в работе рекрутеров — понять, подходит ли кандидат на позицию по своим софтам конкретному нанимающему менеджеру. На первый взгляд кажется, что это довольно легко. На деле же одну и ту же компетенцию можно рассматривать с разных сторон.

Например, возьмем коммуникабельность и посмотрим, насколько по-разному можно ее преподнести. Коммуникабельность — это:

Какая из этих «коммуникабельностей» нужна конкретному нанимающему менеджеру? Это и должен выяснить рекрутер, который не хочет, чтобы сотрудник через месяц уволился, потому что его ожидания не оправдались или он попросту не подходит под позицию. Или позиция — под него.

Многие рекрутеры для оценки кандидатов пользуются специальными тестами. Это хороший рабочий инструмент, потому что опросники уже апробированы на широкой массе людей, а значит валидны — то есть пригодны для применения в большинстве случаев. При этом обрабатывать их все равно должен человек, потому что случай каждого найма индивидуален, а значит и анализ полученных данных необходимо делать с учетом специфических вводных.

При всем многообразии рекрутерских инструментов для оценки софтов, невозможно добиться стопроцентной достоверности. Часто бывает, что кандидат описывает предыдущий опыт и помогает рекрутеру составить общую картину о его компетенциях — но не упоминает, что за время поиска работы приобрел дополнительные навыки, которые еще не нашли практического применения.

Поэтому оценить soft skills рекрутеру непросто, точно так же, как кандидату провести исследование своих собственных компетенций.

«Расслабьтесь. Правда — расслабьтесь на интервью. Оценивайте честно свои коммуникативные навыки. Не бойтесь говорить о неудачах. Но не преувеличивайте успехи. Будьте искренними, не говорите плохо о прошлом руководстве. Проходите интервью с теми, с кем разделяете базовые ценности».

Татьяна Малиновская, CEO Employ City.