Как сильная команда приносит деньги малому бизнесу

Почему небольшие компании иногда боятся нанимать сильных кандидатов

Малый бизнес — это всегда про энтузиазм и горящие сердца. Создатель проекта готов пахать днем и ночью, и та пара человек, которая работает вместе с ним, не против делать то же самое. 

Но рано или поздно небольшой команды для масштабирования бизнеса становится мало. В этот момент владелец должен подумать в сторону найма сильных игроков — но решаются на этот шаг немногие. И вот почему:

Причина №1: Страх

Стартап — это всегда больше чем бизнес. Это детище и дело всей жизни. Поэтому оунеры часто боятся, что классный и опытный специалист возьмет на себя принятие решений на своем поле и наведет в его маленьком мирке свои порядки, а сам оунер потеряет контроль над бизнесом. А вдруг еще новый сотрудник вообще умнее и обладает большими компетенциями? Важно помнить: больше совместного опыта — больше шансов на классный продукт и результат.

Причина №2: Незнание рынка

На начальных стадиях развития любого стартапа сотрудники в нем чаще всего набираются по знакомству. Например, у оунера есть чудесная сестра, которая разбирается в маркетинге, а у сестры — бойфренд с навыками кодинга. У владельца бизнеса пока нет цели проводить качественный и добросовестный найм. Его задача — протестировать и запустить продукт, а дальше как пойдет. 

Часто оунер может не знать о специалистах, которые могут помочь ему в работе и здорово раскачают продукт — ведь это не его работа, а работа рекрутера. 

Такому руководителю просто некогда думать, что на рынке есть действительно топовые кадры, которые в перспективе принесут качественный результат и быстро окупятся.

Причина №3: Нет потребности

Когда команда еще не созрела, руководитель может и не понимать, зачем снимать с себя часть обязанностей и делегировать их на другого управленца. Для него нет прямой связи между делегированием и развитием. Но именно делегирование — та часть усчпеха, которая помогает оунеру заниматься стратегией, оставляя другим сотрудникам более базовые, текущие задачи.

В какой момент пора искать сильные кадры

Еще вчера. На рынке — дикий кадровый голод: грамотные кандидаты быстро находят работу и не соглашаются на средненький оффер, когда у них на почте лежит лакомый кусочек. Сегодня соискатели не готовы работать на износ и предпочитают жить жизнь, поэтому за действительно ответственными кандидами еще придется побегать. 

В этом контексте может возникнуть закономерный вопрос — что первично: рост продукта и потребность в найме сильных и более дорогих сотрудников или инвестиции в найм и дальнейший результат впоследствии?

Рекрутеры отвечают: ни то, ни другое. Осознанный найм — это всегда более поздний этап, связанный с желанием расти и масштабироваться. И только на этом этапе компания может привлечь действительно перспективные кадры, которые будут двигать бизнес вперед. 

Когда у СЕО наконец созревает мысль о привлечении сильных сотрудников, лучшее решение — это сначала привлечь сильного эксперта по кадрам, который будет нанимать правильных людей. Иными словами, нужно привлечь в компанию рекрутера, который выстроит систему найма конкретно под нужды компании. 

Сильная команда — это не только необходимость, но и вопрос денег. Если бизнес только начал приносить его владельцу желаемый доход, отказаться от него в пользу умозрительных долгосрочных целей бывает очень непросто. Мышление оунера подчиняется его стратегии: либо заработать в следующем месяце привычную сумму, либо сделать x10 через год. Перейти от тактического мышления к стратегическому сложно — особенно если это связано с личными финансами и привычным уровнем дохода. 

Оунер может так никогда и не подготовиться к этому этапу — тогда он останется на своем месте или, возможно, в среднесрочной перспективе закроет бизнес, который так и не получилось вывести на новый уровень. Поэтому очень важно, чтобы руководитель сам или с помощью рекрутера ответил себе на вопросы:

«Как я хочу, чтобы выглядел мой бизнес через год? Так же как сейчас? Если иначе, то как конкретно? Кто эти люди, которые приведут  мою компанию к результату? Что изменится, если я буду продолжать тащить все сам?»

Самый мощный и ценный ресурс для компании — это люди, несущие в себе опыт, знания и экспертизу. Один опытный и сильный сотрудник принесет бизнесу в разы больше прибыли, чем стратегия.

Мария Переверзева, HR BP Employ City

Если желание перейти от тактики к стратегии все-таки есть, необходимо оглянуться по сторонам и перенять опыт других собственников бизнеса.

Лучше всего обмениваться опытом с другими похожими компаниями. Не обязательно замахиваться сразу на бренд международного уровня. Если в стартапе работает 10 человек — нужно посмотреть, как выстроены процессы в компании с 100 сотрудниками в штате. Это достаточный шаг вперед, который поможет заглянуть в будущее и перенять работающие практики. 

Более дорогой человек в команде — это не расход, а инвестиция, которая очень быстро окупается, если правильно выстроены процессы. Именно эту мысль рекрутер или другой член команды должны донести до руководителя, который хочет развивать бизнес. Здорово, если оунер приходит к этой истине сам и готов вкладываться ресурсами в донайм.

Почему кандидат может не выбрать стартап

Первый найм — как первое свидание: никогда не знаешь, какой человек будет сидеть напротив тебя и к чему все это приведет. Поэтому многие собственники бизнеса до предела саботируют этот процесс, прикрываясь логичным, на первый взгляд, мнением: «Хорошие сотрудники не выбирают стартапы». Разберем, почему это не так и как с этим можно работать.

Работать в маленькой компании — это не наказание, как думают многие владельцы бизнеса, а привилегия. Топовый сотрудник с огромным бэкграундом и опытом работы в крупной корпорации — это часто человек выгоревший и уставший от тяжеловесной бюрократической машины. Такой кандидат может искать применение своим силам в кардинально другом пространстве — малом бизнесе и стартапах. 

На моем опыте было много кейсов, когда топовые специалисты выбирают специально именно стартапы, потому что это всегда вызов, развитие, интересные задачи, подвижность и отсутствие бюрократии. А бывают и такие, кто выбирают только стартапы и уходят, когда выращивают из него крутой бизнес. Ищут новые вызовы.

Мария Переверзева, HR BP Employ City

Задача оунера в такой ситуации — признаться себе в том, что его бизнес может быть привлекательным для топовых сотрудников и что эти сотрудники реально принесут компании пользу. На деле это понимание достигается очень сложно, поэтому рекрутеру важно донести до владельца, почему за одну и ту же работу менеджера по продажам он должен платить новому человеку в несколько раз больше денег.

Самый рабочий способ — провести ряд тестовых собеседований без намерения найма. Собственнику важно посмотреть на людей, которые имеют достаточный опыт и сделают буст его бизнесу. На интервью важно обсудить предыдущие кейсы, честно и открыто поговорить с человеком, чтобы понять, чем отличается от рядовых сотрудников. 

На начальном этапе развития бизнеса важно понимать, что впереди — путь из ошибок. Поэтому важно пробовать, ошибаться и снова пробовать. А потом обязательно найти оптимальное решение и лучшую команду для вашей компании.