Аутплейсмент: как уволить сотрудника и сохранить имидж компании

Что такое аутплейсмент

Аутплейсмент персонала — это комплекс мероприятий, которые проводятся в момент увольнения сотрудника. Он включает несколько обязательных пунктов:

1. Психологическая помощь. Задача HR-специалиста или приглашенного психолога — минимизировать стресс от увольнения. Специалист подскажет сотруднику, как использовать сложившуюся ситуацию себе во благо и какие перспективы могут открыться после увольнения.
2. Юридическая консультация. Юрист разъясняет ситуацию с правовой точки зрения, чтобы сотрудник получил четкое представление о своих правах и обязанностях.
3. Поддержка при трудоустройстве. Увольнение — стресс, и круто, если бывший работодатель помогает уволенному сотруднику с этим справиться. Руководитель может проверить профессиональные знания и выявить сильные стороны как специалиста. После чего HR или внештатный коуч составляют обновленное резюме и передает его в базу кадровых агентств. 

Виды аутплейсмента

По характеру подготовки выделяют два вида аутплейсмента: открытый и закрытый.

• Открытый — сотруднику сообщают о предстоящем увольнении и предлагают помощь в трудоустройстве на новую работу.
• Закрытый — работника не ставят в известность о расторжении договора до того момента, пока ему не будет подобран подходящий вариант для трудоустройства. В таком случае увольнение может быть оформлено в порядке перевода в другую компанию.

По количественному показателю аутплейсмент также делят на две подгруппы — индивидуальный и массовый.

• Индивидуальный — работа проводится с одним специалистом компании. 
• Массовый — помощь оказывается сразу нескольким сотрудникам. Этот вид характерен при сокращении целого отдела или филиала компании.  

Цели и этапы аутплейсмента

Основная цель метода — сделать процесс увольнения или сокращения сотрудников максимально экологичным и подходящим для всех сторон. При грамотной работе руководителя и HR-специалиста выгоду получает не только работодатель, который сохраняет свою репутацию, но и сотрудник, который спокойно трудоустраивается в другое место. 

Важную роль в процедуре аутплейсмента играет и рынок. Если руководитель решает сократить штат, он должен сравнить выгоду от увольнения и расходы на аутплейсмент. После такого анализа решение может измениться, и выход найдется не в сокращении штата, а в увеличении эффективности работы.

Если же решение принято, то в ход вступает процедура аутплейсмента, которая состоит из нескольких этапов. 

Подготовительный этап. Специалисты проводят анализ деятельности компании и эффективности ее работников, составляют рейтинг сотрудников, определяют потенциальную выгоду от сокращения штата. Этот процесс может продолжаться несколько месяцев.

Работа с кадрами. Руководители отделов совместно рассматривают вопрос об увольнении того или иного сотрудника. С теми, кого решено уволить, начинает работать штатный психолог, юрист и HR-специалист. Соблюдается процедура освобождения от должности, подготовка и передача в кадровые службы нового резюме и выплата всех необходимых пособий.

Трудоустройство в новую компанию. Сотруднику предлагают вакантные места в других компаниях, оказывают поддержка и помощь в поисках новой работы. 

Плюсы и минусы

Преимущества аутплейсмента для сотрудника:

• быстрое трудоустройство после увольнения;
• юридические консультации;
• психологическая поддержка;
• помощь в подготовке и размещении резюме в базе кадровых агентств.

Преимущества аутплейсмента для работодателя: 

• Сохранение имиджа компании. Нередко уволенные сотрудники, которые не сохранили хороших отношений с бывшим работодателем, продают конфиденциальную информацию конкурентам из-за обиды или пишут негативные отзывы об HR-бренде. Кроме того есть риск судебного разбирательства. 
• Возможность сотрудничества в будущем. Например, компания, пережив плохие времена, снова начнет расширяться и тогда вернуть в штат хорошего и уже знакомого специалиста будет проще, если заранее расстаться с ним в хороших отношениях.
• Экономия ресурсов. При аутплейсменте можно избежать судебного разбирательства и сэкономить на выплате пособий. 

Единственный значимый недостаток аутплейсмента — человеческий фактор: никто не в силах предугадать, как поведет себя человек, которого решили уволить. Сотрудник может отказаться от помощи, и тогда расстаться в нейтральных отношениях не получится. 

Аутплейсмент подразумевает, но не гарантирует последующего трудоустройства уволенного сотрудника на новое место. В итоге работник, который увольняется не по своему желанию, может уйти с обидой и, при худшем раскладе, инициировать судебное разбирательство или продать информацию конкурентам. 

Аутплейсмент в России и зарубежом

Первые кейсы использования аутплейсмента появились на западном рынке труда после Второй мировой войны. Тогда потребовалось трудоустроить ветеранов боевых действий на позиции, которые они занимали до войны. 

В США сегодня аутплейсментом как процедурой сокращения штата пользуются до 80% компаний, к тому же такая возможность указана в трудовом договоре. В Японии метод используют до 30% компаний, а в Европе — 15–20%.

В России аутплейсмент не так популярен, как на Западе. Согласно статистике, 60% компаний в России не используют аутплейсмент и только 11% хотели бы рассмотреть данный метод.